人力资源审计与控制

数据库和信息系统。人力资源审计

组织越大，其结构越分散，对人力资源控制的需求就越大。

控制一词有许多含义，其含义取决于其功能或应用的特定区域。

它可以是控件的管理和管理功能。在这种情况下。控制是计划，组织和管理的管理过程的一部分。

它可以是一套系统或组织的监管手段。这是控制器在公司中应用的特定任务的情况。自动系统中的控制，用于维持整个系统的恒定流量或操作。控制机构可以检测到与正常模式的任何偏差，并可以进行适当的过程调节。

将成员保持在所需参数内可能是系统的限制性功能。频率控制和人员文件就是这种情况。

对于Sherwin而言，控制的本质是将操作调整为预定模式的操作，其基础是管理者收到的信息。Koontz和O'Donnell认为，控制是一项管理职能，包括衡量和纠正下属的绩效，以确保执行公司的目标或为实现这些目标而概述的计划。

控制不仅在于核实一切是否都与所采用的计划，所发布的说明和既定原则相符，还旨在指出失败和错误以纠正它们，并避免再次冒犯。它适用于一切：事物，人和行为。

控制过程

控制通过形成过程的一系列阶段进行。

每个控件由四个阶段组成：

1）建立所需的包装盒。

2）观察性能。

3）性能与所需模式的比较。

4）纠正措施。

控制过程从将操作调整到某些先前建立的模式的意义上起作用，并且根据其接收的信息进行工作。该信息允许采取纠正措施，这是控制的基础。控制涉及与先前建立的模式进行比较，以允许在发生无法接受的偏差时采取纠正措施。

适当的纠正措施可能涉及行使权威和指导，尽管不一定在所有情况下都如此。

适当的纠正措施也可能是对现有模式的修订和变更（假设它们建立不正确），以使其适应事实或公司的可能性。

管理层创建机制来控制公司运营的所有可能方面。对于这两者，业务控制的主要用途是：

1）通过检查，监督，书面程序或生产进度表来规范性能；

2）通过要求书面记录，审核程序和职责分工来保护公司资产免遭盗窃，浪费和滥用；

3）通过人员培训，检查，统计质量控制和激励制度，使公司提供的产品或服务质量标准化；

4）通过描述职位，指导方针和政策，规章制度和审计制度，限制公司不同部门行使的权力；

5）使用人员绩效评估系统衡量和指导员工绩效：直接监督，监视和记录，包括生产信息。

ARH是生产线责任和员工职能，它具有一些集中在员工体内的操作和控制，而其他功能则分散并分布在生产线上。需要一个用于收集，处理，存储和提供重要的人力资源信息的集成系统，以便建议和员工服务以及决策都适合每种情况。重要的是，在组织内部有一个人力资源数据库，除了可以调节其运作的审核系统之外，它还可以提供人员信息系统。

数据库和信息系统

从决策理论的角度来看，企业组织可以理解为一系列大型信息网络，这些网络将每个决策过程的信息需求与数据源联系在一起。尽管这些信息网络是分离的，但它们却重叠且相互作用。

数据和信息概念。

数据是解决问题或形成判断的基础。数据只是一个索引，可以客观地分析客观表现，也就是说，需要对个人进行解释才能处理它。本身，每个数据都没有什么价值。数据使信息在分类，存储和相互关联时可以获取。

孤立的信息也是没有意义的，它需要进行处理才能获得意义。

术语“数据处理”表示组织，社会团体和人与人之间进行的各种各样的活动：有一定数量的初始数据或信息（在文件，期望或少数）添加了其他数据或后续信息（更大的数据量，变更，修改），从而导致新的数据或信息量。通过这种方式，数据处理是一种活动，包括对数据进行累积，分组和交叉以将其转换为信息或获取其他信息。

数据处理可以是：

1）手动：使用卡片，支票簿，地图等手动完成时，无论有没有打字机或计算器的帮助。

2）半自动：当使用记帐机器时，操作员一个接一个地插入令牌或支票簿，并在收到令牌和初始数据后，机器执行许多已编程的连续操作，而无需操作员干预。

3）自动：编程为执行一组特定操作的机器执行整个序列而无需在一个循环与下一个循环之间进行人工干预。

人力资源数据库

该数据库是经过适当分类的可用数据存储和累积系统，用于处理和获取信息。实际上，数据库是一组逻辑相关的文件，其组织方式使得改进和简化了数据访问，并消除了冗余。借助数据库可以提高信息效率，因为与逻辑相关的数据可以同时进行集成更新和处理。这样可以减少由于出现双重文件而导致的不一致和错误。软件运行创建和更新文件，检索数据以及生成报告的功能非常普遍。

在人力资源领域，数据库可以获取和存储来自不同层次或复杂性级别的数据，即：

1）构成个人记录的每位员工的个人数据。

2）有关每个职位占用者的数据，这些数据构成职位登记册。

3）每个部门，部门或部门的员工数据，构成部门的注册表。

4）工资和薪金奖励数据，构成薪酬记录。

5）候选人数据（候选人注册表），课程和培训活动（培训注册表）等。

人力资源信息系统从员工，业务环境，外部环境（劳动力市场和法律限制等）以及该数据流的宏观环境（经济，政治等）获取数据和信息。经历收获，加工和利用工作。

信息系统的开发必须考虑到传统上用于会计的操作周期的概念。该概念定位了从公司外部开始的事件链，包括组织内部的主要事件链，并在公司外部的某个点结束。这允许精确地识别通过事件链彼此相关的起点和终点。一旦指定了起点和终点，就可以避免只为一部分信息流投影信息系统的风险。

该信息可能在公司外部（劳动力市场，人力资源市场，工资市场，劳工法规，工会，区域劳工组织等），也可能在公司内部（员工注册，职位和人员，等等。）。

另一方面，该信息可以直接指向机构或战略，中间或运营级别，无论它是指决策，监视和控制还是执行。无论哪种方式，集成的人力资源信息系统都必须对从各种来源的数据中获得的各种信息进行分组。

人力资源信息系统

信息系统是逻辑上相关联的一组相互依赖的元素（子系统），因此从它们的交互中可以生成决策所需的信息。由于ARH是部门职责和人员职能，因此ARH机构必须向所有机构提供有关每个机构中存在的人员的重要信息，以便各个经理在一个部门中管理其下属。充足。

组装人力资源信息系统需要对公司或其子系统及其各自的信息需求进行系统的观察，分析和评估。信息系统必须识别并分组所有信息流网络，以便将其投影到每组决策中。本质上，信息系统是组织决策过程的基础。

规划人力资源信息系统

人力资源信息系统使用以下提供的元素作为数据源：

人力资源数据库。招聘和人员选择。培训和发展人员。绩效评估。工资管理。人员的注册和控制，有关缺勤，延误，纪律等，人员统计。卫生和安全。各自的总部等

人力资源信息系统必须进行计划和实施以实现某些目标。这些目标的实现将使评估系统的有效性成为可能：使直属组织就人事做出充分的决策成为可能。

人力资源审计

人力资源审计可以定义为对公司人事政策和实践的分析以及对当前运营的评估，然后提出改进建议。人力资源审计的主要目的是显示程序的工作方式，查找对公司有害或不合理的成本和方法，以及必须增加的方法和条件。

审核是一个检查和控制系统，旨在通知管理层其执行的计划的效率和有效性。

人力资源评价与控制模式

人力资源管理系统需要能够对其工作进行连续评估和系统控制的雇主。

预先建立的标准或模型标准，以便与结果或实现的目标进行比较。通过与标准的比较，可以评估获得的结果，并验证必须在系统中进行调整和更正，以使其更好地工作。

使用了各种模式，可以是：

1）数量模式：以数量或数量表示的数量模式，例如员工人数，员工离职率，入场人数，事故率等。

2）质量标准：与不可量化的方面相关的标准，例如员工选拔方法，培训结果，绩效评估操作。等等。，

3）时间模式：它们包括新入职人员的整合速度，公司员工的平均常驻时间，人员申请的处理时间等。

4）成本模式：是人员流动，工作事故，社会福利，社会义务，培训的成本效益比的直接和间接成本。

这些标准允许通过与以下方面进行比较来进行评估和控制：

1）最终结果：当比较进入模式并在执行操作后进行变量设置时。在该行的末尾，根据快速完成的项目进行测量，其缺点是显示已经完成的操作的成功和失败，这是已经发生的某种事情的死亡证明。

2）性能：与操作同时进行模式和变量之间的比较时，即在执行操作时进行比较时。测量与操作处理同时进行。尽管是同时进行的，但这意味着它是当前的，但测量是在进行中的操作上进行的，尚未完成。

比较是验证变量与其模式之间的一致程度的功能。 ARH负责计划，组织和控制与公司人员生活相关的活动。这些活动的一部分执行是由人力资源组织执行的，而很多活动则由各个部门组织执行。这样，预先计划和组织的人力资源活动在执行和控制过程中会显示出一些需要诊断和克服的困难和扭曲，以避免进一步的问题。这样做的速度取决于永久的审核和审核，能够提供足够的反馈，以便可以改善积极方面，而消极方面则可以，纠正和调整。

审计功能不仅可以指出缺陷和问题，还可以提出建议和解决方案。从这个意义上讲，人力资源审计的作用从根本上讲是具有教育意义的。即使审计工作进行得当，它也可以使管理人员提高诊断问题的敏感性。

信息来源

人力资源审计基于验证，跟进，记录和统计数据。

审计的有效性和深度

人力资源审计可以涵盖与ARH职能本身一样广泛的范围，并且其划分类似于ARH机构的部门划分。

审计通常从对影响人力资源管理的业务关系进行评估开始，这些业务关系包括直属和职员，人力资源职员的资格以及对各种计划的财务支持是否足够。。从那里开始，应用了各种模式和测量，其深度范围取决于要执行的检查的类型。检查人员记录和报告。分析，比较和准备检查报告，几乎总是包含有关更改和变更的建议。

审核还可以评估计划，政策，理念和理论。取决于组织中存在的策略。Rh审核可以集中在以下任何或所有生产力方面。

1）结果，既包括成就，也包括考虑到持续管理的影响的问题；

2）程序，包括组成它们的详细实践和程序；

3）明确，正式和隐含的政策；

4）行政管理理念，价值观，目标和宗旨的优先次序；

5）详细说明和联系哲学，政策，实践和持续存在的问题的理论，假定的关系和合理的解释。

组织规模越大，权力下放的程度越大，对系统审计范围的需求就越大。

审核可以产生强大的教育影响，因为它使人力资源管理的质量与公司的各种效率指标相关。它允许观察管理在何种程度上成功地通过组织的过程和对组织目标的接受来对员工进行个人识别。

审计还可以提供领导素质，工作动机，监督不力以及雇员和管理人员的持续成长和发展的指标。

审核允许验证：

人力资源政策在多大程度上基于可接受的理论，实践和程序在多大程度上适合于这种政策和理论。从本质上讲，它是关于在优先级较高或较低的活动中评估和衡量ARH的结果，例如：在人员组成，培训和发展，薪酬，社会福利，人际关系方面的效率和效果指标工会等，在数量，质量，时间和成本方面澄清有关ARH的目标和期望;使用资源和获得的结果;对ARH在公司目标和结果中的贡献;组织氛围，发展和激励个人创造力。

人力资源审计代理

一些公司聘请外部顾问，其他公司使用自己的员工并成立审核委员会，由人力资源总监或劳资关系经理协调。其他人组成委员会，并聘请外部顾问来指导他们。

尤德（Yoder）强调审计对他的作用，同时出现的各种变化似乎影响了对劳资关系进行正式审查的系统化趋势。

更改人力资源审计方案的最重要的更改是：

1）行政哲学和理论的变化。

2）政府角色的变化及其不断干预，以监控人力资源的管理并保护员工的利益，增强员工的经济安全并保障充分就业；

3）工会的扩大和双边就业政策的确定，经常批评劳资关系中的行政竞争；

4）经常加薪，这意味着更高的劳动成本和更多的在人事管理中发展竞争优势的机会；

5）对一些技术和专业工人的技能要求发生了变化，这些工人提出了更加棘手的行政问题，并对行政持更加批判的态度；

6）劳资关系人员部门的支出增加，这意味着人员比例更高，劳资关系专家的薪水更高；

7）工业化圈的扩大导致更加激进的国际竞争，这破坏了北美公司享有的旧优势的神话。

审核代理可以是专家，外部顾问或内部委员会。无论如何，人力资源审计对组织具有强烈的教育影响。

人力资源会计与社会平衡

用纯粹的会计术语来说，人类似乎无法进行任何直接和立即的定量评估。但是，此评估不包括人为因素。必须将人为因素放在关注的中心，不仅在管理方面，而且在会计方面。

人是公司的资产，与所有其他资产一样，必须知道获取该资产的成本及其摊销或返还法则。

考虑到公司的目标即利润，每项资产都必须盈利。

社会平衡力图在一个文件中概括主要数据，使我们能够了解公司在社会领域中的状况，记录所取得的成就并衡量在参考年和前几年发生的变化。因此，社会资产负债表必须包含有关就业，薪酬，社会义务，卫生和安全条件，员工生产率，骚乱（离职，旷工，劳动冲突），劳资关系等信息。

社会平衡不仅应反映公司与员工之间的关系，还应反映公司与整个社会之间的关系，因此应包括以下类别的社会群体信息：

1）员工：组成，特征，薪酬，社会义务，发展潜力，晋升，工作条件等；

2）股东：构成，特征，适用风险资本和财务业绩；

3）客户和用户：构成，特点，生产和销售水平等；

4）原材料和设备的供应商：构成，特征，以便他们可以评估公司的偿付能力和盈利能力；

5）与组织的环境，控制，运营等方面有关的地方，地区和国家实体；

6）一般的公共当局。

通过这种方式，社会平衡试图证明公司与其社会群体之间存在的关系，以及公司所施加的社会或合作伙伴影响以及社会影响。它试图反映组织与其环境之间的各种流动。

社会账户分类

我们可以将社交帐户分为四类。

1）将社会账户简化为按社会成本进行分析，与构成组织的主要社会群体有关，例如：

人员：与改善工作条件或卫生，安全和保障以及人员培训相关的投资或普通年度支出，用于改善员工及其家人的生活质量的支出（餐厅，庇护所，客户或用户：寻求提供更大的消费者保护的投资（研究，质量控制设施，产品或服务改进）；

2）集体：减少污染的费用，城市改善，自然环境，集体利益的工作等。

3）股份具有社会目的的社会账户同时根据货币化成本和非货币化影响进行评估。它是关于改善前一个项目（其中社会产品已知）的问题，但是并未以精确的货币术语进行评估。这样，除了确定的经济利益外，还包括不能以货币单位表示的社会利益，而是在更好的工作条件下，增加了教育或文化程度，减少了污染。

4）社会账户，通过该账户将社会成本和社会产品货币化，以确定组成公司的每种社会群体的流动社会结果，并根据全球结果中的代数和确定。该类别的唯一特征示例是一种社会平衡模型，其中所有资产均以货币表示，并且充分尊重重复输入的原则，并且每个组都有一个帐户：

a）员工；

b）公司；

c）公众和社区，

d）股东；

在每个组的帐户中计算流动的社会结果（社会收益或社会损失）。这些社会结果的代数和允许按会计年度评估公司对整个社会的社会贡献，可以是正面的或负面的。

5）社会账户本质上旨在显示随着时间的推移，公司创造的部分财富如何演变以及如何在各个社会群体之间分配财富。该模型从隐藏在社会政治概念中的某种社会正义概念开始：它试图证明以下事实：自由经济可以提供所有社会群体的物质福祉，并展示公司的利润如何在不同群体之间分配社会团体，特别是在国有或混合经济公司中。

这类会计提供了各个社会群体之间的年度分配值或增值叠加表，并考虑了两个连续的时期来证明：

如果公司的总产量从一个时期提高到另一个时期，并且增长了多少？如果产生了额外的生产力，则该收益如何提供以及如何在每个社会群体中分配。

提供资源（投入）的企业通常是：

a）供应商（原材料）

b）员工（职员）

c）股东（货物和设备）

那些获得公司生产的商品的顾客就是顾客。国家系统地通过税收从生产利润中受益。因此，如果生产率提高了，那么问题就是要知道谁从中受益，以什么比例受益。

重叠的帐户显示了这种分配方式随时间变化的情况，构成了公司管理的社会领导力的重要手段，与工会的谈判手段以及政府的政治取向。

公司的社会责任

社会平衡体现了公司的社会责任理念。

社会责任并不意味着其成员对社会负责，也不意味着慈善活动，而是公司对社会的总体承诺，以及与那些与之联系最密切的群体或社会部分对社会的承诺。：具有其作业环境。由于其活动，社会责任指向公司对社会需求的态度和行为。这意味着要对其产生的社会成本进行评估和补偿，并扩大其目标范围，确定将要发挥的社会作用，以便在所有这些方面实现对各个人类群体的合法性和责任感。融入并统治整个社会

当公司实现其目标并能够满足其环境需求时，它就是成功和高效的。

公司的社会责任一经遵守法律要求和合同，即构成公司对社会需求的回应，将对社会有益的内在化并响应社会对公司的期望。。这种责任取决于社会，政治和经济环境，所涉团体和组织以及时间。

因此，社会平衡成为定义和定义公司社会责任的工具。因此，实现社会平衡分为三个阶段：