1）行动领域：人力资源审计基于核实，后续行动，记录和统计数据。

审计的广度和行动深度据Dale Yoder所述，人力资源审计的覆盖面与人力资源审计（HRH）的职能一样广泛，并且呈现出类似于ARH机构的部门。

审计的深度和作用深度。

人力资源审计可以涵盖与ARH职能本身一样广泛的范围，并且其划分类似于ARH机构的部门划分。

审计通常从对影响人力资源管理的业务关系进行评估开始，这些业务关系包括直属和职员，人力资源职员的资格以及对各种计划的财务支持是否足够。。从那里开始，应用了各种模式和测量，其深度范围取决于要执行的检查的类型。检查人员记录和报告。

分析，比较和准备检查报告，几乎总是包含有关更改和变更的建议。

审核还可以评估计划，政策，理念和理论。取决于组织中存在的策略。

人力资源审计可以集中在以下任何或所有方面。

优先权

1）结果，既包括成就，也包括考虑到持续管理的影响的问题；

2）程序，包括组成它们的详细实践和程序；

3）明确，正式和隐含的政策；

4）行政管理理念，价值观，目标和宗旨的优先次序；

5）详细说明和联系哲学，政策，实践和持续存在的问题的理论，假定的关系和合理的解释。

组织规模越大，权力下放的程度越大，对系统审计范围的需求就越大。

审核可以产生强大的教育影响，因为它使人力资源管理的质量与公司的各种效率指标相关。它允许观察管理在何种程度上成功地通过组织的过程和组织目标的接受来对员工进行个人识别。

审计还可以提供领导素质，工作动机，监督不力以及雇员和管理人员的持续成长和发展的指标。

审核允许验证：

人力资源政策在多大程度上基于可接受的理论；在何种程度上，实践和程序足以满足此类政策和理论要求。

本质上，它是关于在优先级较高或较低的活动中评估和衡量ARH的结果，例如：

在人员培训，培训和发展，薪酬，社会福利，工会关系等方面的效率和效力指标，在数量，质量，时间和成本方面阐明有关ARH的目标和期望。; 使用资源和获得的结果；ARH对公司目标和成果的贡献；

组织氛围，发展和对个人创造力的激励。

进入帐户：

项目名称（要评估的过程）一般目标具体目标开展的活动开始日期结束日期报告交付日期负责的审计员使用的资源

应用领域：

审核将分析直属经理是否负责人力资源，以及是否遵守既定的程序和政策。如果它符合一般规则，尤其是法律规定，也将得到验证。

a）人力资源管理职能的审计：审计的开始包括验证人事部成员所做的工作。

b）审核在线经理的人事职能：正如我们在上一段中指出的那样，人力资源职能并非专门在人力资源部门中执行；它在整个组织可用的服务部门中。因此，直线经理的协作对于确保一切顺利进行至关重要。

c）在员工满意度水平上进行审核：人力资源部门必须确保实现组织的目标，并使它们与员工的目标保持一致。如果他们能够实现自己的目标，他们将会感到不满意，将会出现导致缺勤，高离职率的冲突。这种情况将影响工作环境，最终对生产率产生负面影响。

2）确定信息来源：

方法和工具：人力资源管理的审计是基于事实的契约，由审计师判断；分析和解释，然后及时提出建议，以消除发现的问题。

遵循的方法如下

6）确定审核的目的或任务，即提出问题。

7）建立标准或参考系统。

8.）观察一系列事实或事件。要执行此阶段，可以使用下面讨论的工具。

9）分析和解释信息（必须指定数据）。

10）将它们与基准进行比较。

11）分析它们产生的偏差。

12）对分析内容给出意见，包括消除问题的建议。对问题的可能原因进行诊断，并提出纠正建议。

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HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SEIRVEN PARA RECOGER INFORMACION:

TECNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. Solo se debe acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad. ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.

Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo que requiere mucho tiempo

Posee dos inconvenientes: el primero, que es costosa, y, el segundo que requiere mucho, por lo que se realizara un número limitado de personas.

Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.

CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más sincera y fiable. ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener información sobre diferentes aspectos: datos sobre el número de accidentes de trabajo durante un periodo, cómo evoluciona el número de quejas de los empleados, cual es la tasa de rotación y de ausentismo laboral, entre otras. LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila información sobre organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos los datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son muy limitados, y, al introducir información de fuera, se da una visión más amplia. Se puede obtener información del INEM, del Instituto Nacional de Estadísticas, entre otros. LA EXPERIMENTACIOSN DE TECNICAS DE PERSONAL: Consiste en comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los no seleccionados para participar en el experimento desconfían, y los que si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además, lograr que los grupos no intercambien información o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los dos grupos, es una tarea difícil.

3) RECABAR TODOS LOS DATOS.

ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS.

La parte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas la determinación de si los programas y procedimiento pueden mejorar, ya sea para obtención de las políticas fugadas, ya para la modificación supresión, adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a las luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo. Entre otras. También es importante mencionar las discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.

EL PROCESAMIENTO DE DATOS:

Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.

Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).

Automático: Es cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS: Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración. Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio esta perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede recolectar información interna o externa a la empresa, siendo esta dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

4) PAPELES DE TRABAJO

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones alcanzadas.

Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habrá de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas. También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoría.

El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.

Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido debe incluir:

Identificación de la auditoria El proyecto de auditoria Índices, cuestionarios, cedulas y resúmenes del trabajo realizado Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la auditoria Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo Anotaciones sobre información relevante Ajustes realizados durante su ejecución Lineamientos recibidos por área o face de la aplicación Reporte de posibles irregularidades

Para homogenizar su presentación e información, y facilitar el acceso a su consulta, los papeles no deben sobrecargarse con referencias muy operativas sino consignar los tópicos relevantes, estar redactados en forma clara y ordenada, y ser lo más suficiente sólidos en sus argumentos para que cualquier persona que los revise pueda seguir secuencia del trabajo.

Asimismo, son un elemento probatorio de que la evidencia obtenida, los procedimientos y técnicas empleados son suficientes y competentes.

5) INFORME FINAL

Es el resultado del análisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede definir como una descripción general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoría y luego no transmitir eficientemente las conclusiones, no tiene ninguna utilidad.

LABORACION Y ENTREGA DEL INFORME:

a) Describir las prácticas de RRHH de la empresa

b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las incorrectas

c) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.

ESTRUCTURA DEL INFORME:

a) Objetivos y alcance de la auditoria.

b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.

c) Presentación de resultado.

d) Resumen de las conclusiones.

e) Informe del auditor.

f) Recomendaciones del auditor.

g) Anexo (soporte de los resultados aportados)

EL INFORME DEBE CUMPLIR UNA SERIE DE REQUISITOS:

a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.

b) Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.

c) Riguroso: sin errores de calculo, centrado en hechos constatados mas que en opiniones.

d) Relevancia: centrado en los aspectos importante, mas estratégicos.

e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

5.1) DEFINICION: Constituye una descripción general de las actividades de personal he incluye tanta recomendaciones como el reconocimiento formal de las practicas que están logrando su objetivo.

5.2) PROPOSITO: Aplicar las técnicas de análisis procedentes para lograr los fines propuestos con la oportunidad, extensión y profundidad que requiere el universo sujeto a examen, y las circunstancias especificas del trabajo, a fin de reunir elementos de decisión óptimos.

Una vez que el informe ha quedado debidamente estructurado, el responsable de la auditoria convocara al grupo de auditor para efectuar una revisión de contenido; en caso de detectar algún aspecto susceptible de enriquecer o clarificar, realizara los ajustes necesario para depurarlo.

Cuando se cuente con el informe final, se procederá a su entrega y presentación a:

Titular de la organización Órgano de gobierno Niveles directivos Mandos medios y nivel operativo Grupo(s) de filiación, corporativo(s) o sectorial(es) Dependencia globalizadora (en caso de instituciones publicas)

Atendiendo a las normas de funcionamiento, convenios de coordinación, convención sectorial, estrategia y relaciones con el entorno, el informe se puede hacer extensivo a las instituciones con las que interactúa la organización, con el objetivo de fortalecer o reconsiderar los criterios para el desarrollo del trabajo en conjunto.

La presentación del informe puede realizarse con el apoyo de equipos de cómputo, láminas o material audiovisual.

5.3) CONTENIDO: El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, técnica y concisa:

La indicación de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron causar. La decuacion o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal. La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar, o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, entre otros. Indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior. La información de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

Esto con el propósito que el informe sea lo mas viable posible y verdadero ya que es información muy y sobre todo útil para las empresas ya que de esto depende las mejoras que se implante.

Es importante señalar que siempre se vallan a realizar las auditorias, las cuales realmente sean benéficas para las organizaciones, nunca deben de ser recibidas:

De manera sorpresiva: ya que esto da pie a fallas Se debe de dar aviso: para que exista por lo menos un orden en los archivos No contar con información obsoleta: ya que continuamente se tiene que estés haciendo revisión de lo que sirve y de los que es necesario conservar. Tratar al auditor como nos gusta ser tratados: ver al auditor como persona la cual está realizando un trabajo de gran beneficio tanto para la empresa como para los trabajadores de esta. No dar información de más: es importante que solamente se hable de lo necesario. Dar únicamente la información solicitada: está relacionada con la anterior, ya que no se debe dar información que no se pida. No ocultar problemas: decir siempre todo lo bueno que para en el área que se está auditando esto con el fin de mejorar y que se puedan obtener mejores resultados. Realizar de manera conjunta con el auditor un muestreo o chequeo evaluando cada área, además de verificar si las políticas están bien establecida

Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organización, es decir en cada una de las áreas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:

Objetivos y políticas: para saber si se están cumpliendo y si están bien definidos dentro de la empresa. Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarquía, una estructura organizacional. Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor profundidad el record de estos. Conocer cuál es el proceso de reclutamiento y selección: esto con el fin de conocer cuál es la dinámica de las convocatorias para el reclutamiento si es el más adecuado y para ver si funciona de la mejor manera. Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a los empleados: esto con el fin de contar con una capacitación especializada para cada área y no con cursos que no sean útiles. Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se esta dentro de los estándares de la competencia. Que tanta rotación de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es el que mueve a los empleados a dejar su trabajo. Moral del personal: para ver qué tanta motivación tienen. Higiene y seguridad: para conocer si están cumpliendo con el reglamentó de esta área para revisar y saber el porqué de los accidentes ocurridos, entre otros.

5.4) PREPARACION: Recabas la información preliminar, se debe proceder a seleccionar la necesaria para instrumentas la auditoria, la cual incluye dos apartados: la propuesta técnica y el programa de trabajo:

Propuesta técnica: Tipo de auditoría que se pretende realizar.

Alcance: Área(s) de aplicación.

Objetivos: Logros que se pretenden alcanzar.

Estrategia. Ruta fundamental para oriental el curso de acción y asignación de recursos.

Justificación: Demostración de la necesidad de instrumentarla.

Acción: Iniciativas o actividades necesarias para su ejecución.

Recursos: Requerimientos humanos, materiales y tecnológicos.

Costos: Estimación global y especifica de recursos financieros necesarios.

Resultados: Beneficios que se espera obtener.

Información complementaria: Material e investigación que pueden servir como elementos de apoyo.

Identificación: Nombre del estudio.

Responsable(s): Auditor a cargo de su implementación.

Área(s): universo bajo estudio.

Clave: Numero progresivo de las áreas, programadas o proyectos.

Actividades: Pasos específicos para captar y examinar la información.

Fases: Definición del orfen secuencial para realizar las actividades.

Calendario: Fechas asignadas para el inicio de termino de cada fase.

Representación grafica: descripción de las acciones en cuadros e imágenes.

Formato: Presentación y resguardo de avances.

Reportes de avance: Seguimiento de las acciones.

Periocidad: Tiempo dispuesto para informar avances.

5.5) EVALUACION DE AJUSTE:

El informe de la auditoria. Es el resulto del análisis del auditor, es el resumen de su trabajo.

Se puede definir como una descripción general de las actividades del personal, e incluye tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento de formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoría y luego no transmitir eficientemente las conclusiones, no tiene ninguna utilidad.

El informe de auditoría puede tener una estructura como la siguiente:

Un párrafo inicial donde se describa la operación auditada, el periodo abarcado, entre otros.

Se hará constar cualquier limitación impuesta al trabajo del auditor.

En otro párrafo se hará una evaluación general de la operación y se clasificaran los resultados. Es importante que se presenten los resultados favorables los mismo que los desfavorables.

Los resultados desfavorables deben incluir una descripción de la divergencia, sugerir medidas correctivas, y exponer los comentarios de los trabajadores del departamento de división.

El informe de auditoria debe poseer unas características formales: debe ser claro, oportuno, breve, y sintético.

Se puede concluir diciendo que es el documento final donde se describe la función de recursos humanos destacando tanto los aspectos positivos como los negativos. Es importante señalar aquellos puntos que requieren una mejora pero, igualmente, es necesario poner de manifiesto las cosas que se están haciendo bien. De este modo todos aceptaran de mejor grado el informe de auditoría. Si se quedara en un cúmulo de alabanzas no cumplirá con su trabajo, puesto que la auditoria implica dar recomendaciones para superar los aspectos negativos. Pero también resultaría poco útil si solamente recogiera las criticas, ya que haría cundir el desanimo entre los auditados.

Con toda la información suministrada por el informe de auditoría, la direccion de Recursos Humanos puede tener una visión general de como se encuentra la función de de recursos humanos en su organización. Los puntos fuertes y los débiles, y podrán actuar en consecuencia.

La evaluación de ajuste es un nexo que lleva este informe, luego de un lapso de tiempo (por lo menos tres meses después) se vuelve a realizar una evaluación para saber si el ajuste fue efectivo.