根据皇家经济金融金融学院（RACEF）的说法，企业社会责任被理解为一种新的范例或新的商业哲学，被定义为一种新的商业管理形式，赋予其经济科学的类别，概念化了一种商业模式，基于经济利益的优化和最大化以及对股东的最大可能价值贡献，并以互补，并行和兼容的方式，在可持续发展方面，即管理，财务和财务方面，涵盖，组合和整合管理的财务方面。基于社会，人文，支持和道德管理方法的社会责任模型。
1.简介
企业社会责任管理的主要目的之一是使公司的利益与社会的利益协调一致，使经济，社会和环境目标朝着相同和独特的方向发展，为此，除了严格遵守有效的道德，道德和法律义务对公司至关重要，它是在绝对自愿的基础上承担某些社会，环境，经济，劳工和社会责任政策在政府，行政，管理和战略中的整合。内部公司或社会和人力资源的团结管理，尊重人的权利，平等机会等，这源于公司必须与与之互动的不同利益相关者或利益集团，人力资本，客户，供应商和供应链，竞争，股东和投资者，媒体，当地社区保持透明的关系，国家和国际，弱势或不受保护的团体，公共管理，合作者，大学，基金会和非营利组织，环境以及最终整个社会。基金会和非营利组织，环境环境，乃至整个社会。基金会和非营利组织，环境环境，乃至整个社会。
想要获得生产力，竞争力和盈利能力红利，并具有吸引“人才”或合格人才到其员工的战略目标的创新型中小企业，必须并且必须为此目的采用可持续和对社会负责的管理模式长期存在于市场中，因为无论以其他方式，消费者或客户，拥有高度准备和社会的求职者一般都会不可避免地受到惩罚。
通过规划，并结合上一段所述，建议设计一个“内部企业社会责任规划”，旨在以可持续和负责任的方式管理人员和人力资本，该规划已包含在“全球计划”中。 o全面的企业社会责任”，将在公司的业务，战略或董事计划中实施，其基本目标是将社会责任管理纳入其企业战略。
作为支持企业或企业社会责任管理的文件，必须草拟一份“可持续发展报告”，并附上其各自的经济，社会和环境资产负债表。
当前，企业社会责任的最佳和有效管理代表了对“人才”或合格人才的吸引，招聘，保留，赋权和发展的完全决定性工具，中小企业必须使用上述管理工具作为支持从而能够创建具有最高质量的高度竞争的模板。
一项调查显示，捕获和保留“人才”，即市场上最好的专业人才，是组织当前最关注的问题之一，这对跨国公司，大公司和中小型企业都将影响这一问题。普华永道（PriceWaterhouseCoopers）向一群国际高管致辞，确保他们中的85％相信吸引和留住人才是未来5年的最大挑战，有效开发和管理这一流程是竞争优势。以及带有可预见后果的差异化元素，随后将其以积极的方式转化为公司的损益表，因此在这方面采取具体措施，行动和解决方案非常重要。
“人才”越来越稀缺，或者至少很难找到，而且，对于他们想要工作的公司必须珍惜的条件和特征，要求也更高，因为这部分专业人员选择发展职业生涯的实体或组织，恰恰相反，不是像几年前那样选择他们的公司。
作为以下示例，伟大的工作场所学院（Great Place to Institute）被授予中小企业和跨国公司之间的鸿沟，仅作为对员工进行评估和评估的指南，以评估理想公司的形象，该奖项被授予“西班牙最佳工作场所”奖。 ，“ 2007年Microsoft西班牙大奖，这些奖项表彰了他们在西班牙工作的30家最佳公司，根据他们自己的员工，他们将其视为基本的要素，其中包括与老板的信任，对公司的公平和尊重的对待，员工以自己的表现，工作环境和公司对员工个人和专业的尊重而感到自豪。
Esade最近在“ VII Randstad报告致力于青年人才的管理”中进行了一项研究，其中32位年龄在30至39岁之间的高素质专业人士详细介绍了他们在各自的治疗方法在56％的案件中，最普遍的抱怨是他们没有感到受刺激或动力，而将其归咎于老板或分配给他们的任务，老板必须懂得如何倾听以满足他们的需求协作者或团队成员（占员工的70％）继续执行报告（离开公司），该报告是由于管理团队成员或其直属上司的问题而离开公司的，因此通常会找到合格的专业人员。
同一份报告得出的决定性结论是，有价值的雇员寻求激励性项目，高于薪水或职位，他们不介意让公司去寻找更具激励性的项目，与“人才”相关的其他因素是培训，平衡家庭，个人和职业生活之间的关系，正确和一致的薪酬以及最佳的工作环境。
如前几段所述，在当前的求职者市场和知识管理时代中，合格专业人员的人数在不断减少，例如，上述“人才”短缺的例子就是欧盟地理和商业领域的技术部门，在上述ICT，信息和通信技术部门中，大约80万人的赤字具有很高的素质被诊断出来，以至于由于上述缺乏“人才”或配备合格准备人员的原因，公司实际上没有开发和执行某些项目的可能性。同时，在西班牙的国家市场中，根据欧洲委员会的精确估算，到2012年，这些专业人员的短缺将达到30万人。
从逻辑上讲，公司试图吸引和招募符合IT要求的年轻人，但他们所有人都争夺同一专业人才，因此，他们必须设计负责任的，可持续的社会政策，策略，方法和管理工具。差异化，创新性，创造性，独家性，独特性，当然也适合这些真正发挥作用的合格专业人员的形象。
本示例涉及技术部门，具有明显的特殊性和特征，很容易将其应用于具有标准标识的其他生产部门。
埃森哲认为，一旦“人才”被吸引并被俘获，保留人才并发挥其潜力为公司带来最大价值就变得同等重要，甚至更重要。 ，不仅要在财务上进行量化，而且要及时量化，要收回每位失去资格的员工的投资需要5至7年的时间，此外，公司将花费同等年薪的1.5倍寻找，选择，调整和培训替代品的员工，每当一位“有才华”且生产能力高的员工离开公司时，他都会接受培训，经验和知识。
失去具有相对规律性的准备或合格人员的公司具有三个负面特征：综上所述，随着客户流失的增加，旷工的大量增加以及人员流动的增加，随之而来的是，对员工的不忠，缺乏动力和缺乏承诺的代价太高了，这不是一个障碍没有任何竞争性组织可以允许。
当前，人力或智力资本是至关重要的因素，因为人力资本或智力资本被配置为公司最大和最有效的价值创造者，与公司员工积累的素质成正比，这将成为可能。您将必须与在市场上取得成功的充分保证竞争。
人才已成为公司无形资产的重要组成部分，已成为差异化的关键要素和创新的第一来源，人才是企业运营和战略的主要来源，因此，必须谨慎对待，热情和奉献精神。
在大多数情况下，中小型企业从劣等条件开始，将能够与大公司和跨国公司竞争，以通过设计和执行管理方法和策略或责任政策来签署和保留最合格的专业人员。为此目的，企业社会组织等。
如果我们想在面对全球化的环境中赢得生产力的挑战并与成功的保证竞争，那么就取决于我们的管理方式，在所谓的“全球村”中，以过度竞争的价格，威胁或机会，在盛行的重新安置，新兴国家和工业化国家中的强大公司的情况下，只有一种方法：工作资格，下注“人才”，通过智慧和知识的调解创造财富，为此，有必要创造“高效能中小型企业”或“优秀中小型企业”，动态，竞争，灵活和敏捷的公司，以人为本的生产力，可持续发展，负责任的社会责任感，创新精神，差异化的专业知识，绝对以客户为导向，价值创造者添加，R + D + R + D的专业，盈利性大投资者，企业社会责任政策的整合者，知识和多样性的高效管理者，结构简单，商品和服务的出口商，价值导向，定位，远见变化，以正确的市场和行动等为重点，这样，也就是说，如果我们设法创建对描述的配置文件做出响应的组织，则“人才”将完全安全地来到我们公司，而无需进行搜索。通过这种方式专注于正确的市场和行动等，也就是说，如果我们设法创建对描述的配置文件做出响应的组织，那么“人才”将完全安全地来到我们公司，而无需进行搜索。通过这种方式专注于正确的市场和行动等，也就是说，如果我们设法创建对描述的配置文件做出响应的组织，那么“人才”将完全安全地来到我们公司，而无需进行搜索。
2.具有社会责任感的商业模式吸引和保留“人才”。
总的来说，具有最高资格或准备的专业人员在环境事务，道德价值观和适用于商业世界的扎实道德原则上日益显露社会关注，敏感和保护主义的感觉，绝对尊重人的权利，他们相信在职业生活与个人和家庭生活之间取得平衡的可能性，他们珍惜工作以外的时间和生活，他们要求“薪水”和“心理契约”，他们需要接受专门培训以能够专业发展，他们估计自己会实现作为不可转让的价值，他们提倡个性化和人道化的待遇，他们认为团结与经济利益等相称，简而言之，他们对社会责任政治公司的要求最终达到了企业文化的创建，这些企业文化将他们所有的重要，社会，经济和劳工要求统一起来，而那些能够适应或联系此类专业人员的需求，心态和形象的中小型企业将拥有他们有可能获得，保留和投资于他们，作为回报，他们将在构成其员工的人力资本中获得卓越的表现，并在生产，竞争和业务层面产生影响。作为回报，保留并投资于他们将获得卓越的人力资本，这些人力资本将构成他们的员工，并在生产，竞争和业务层面带来影响。作为回报，保留并投资于他们将获得卓越的人力资本，这些人力资本将构成他们的员工，并在生产，竞争和业务层面带来影响。
Esade和Insead编写的报告以及问责制和“责任竞争力”欧洲政策中心共同编写的一份报告指出，公司对企业社会责任政策的有效管理与竞争力的提高直接相关。除其他原因外，竞争力是由其选择的高质量人力资源驱动的，人力资源是为制定上述社会责任政策的公司工作的主要选择。
同样，根据上述规定，企业社会责任的优化管理直接和积极地影响着公司的盈利能力，报告“企业社会责任；普华永道（PriceWaterhouseCoopers）进行的“西班牙商业趋势”证实了这一点，从上述报告中得出的其他结论记录了长期商业愿景与社会责任管理之间的联系，也指将其纳入决策中上述管理人员的决定，道德，对社会的透明度和责任感等价值观，论点，所有这些都是吸引``人才''的关键。
打算吸引上述合格专业人员的中小型企业必须在风格，依据和范围上进行结构，调整和适应，在全球范围内实施企业社会责任政策，并实施企业内部社会责任或人员可持续管理政策。以心态，喜好，要求，要求，理念和理解工作的新观念。
关于中小企业为吸引，吸引和保留“人才”而可以采用的全球，全面，机构和企业上的企业和企业社会责任政策，我们将引用那些特别相关的，尽管基本上没有对它们进行详尽的解释；
1.为了充分管理透明度，声誉和企业形象等某些无形资产的战略计划，必须创建一个社会品牌，负责任，诚实，支持，可信并具有自己的身份，并与企业社会责任所倡导的价值观相关联，通常必须由市场，尤其是“才能”来感知，反映品牌及其定位的预测必须具有真实的一致性，而不仅仅是构成通过“体验式-社会营销”和“情感品牌”来培养，因为信息所针对的“目标”或目标受众（即“人才”）不会失望。您必须投资该品牌，并对其进行永久性强化，这是一个长期，昂贵但有利可图的过程，投资成本将逐步进行编程，“人才”必须通过品牌传达的企业化，简单的情感信息来想象您将在其中找到的工作方式公司，将获得的待遇和利益，未来的发展等等。
2.创建“开源公司”，即能够与不同利益集团或与之互动的“利益相关者”保持透明和对社会负责的关系的实体。
3.企业文化必须由多种要素组成，这些要素支持和吸引``人才''，例如真实的价值观准则，而不仅仅是``理想的''，真正的社会责任政策，以识别和区分中小企业，成果导向系统，团队合作，创新，创造力，多样性管理，沟通，现代领导力等，以及对加入和表现出兴趣的合格或合格人员的识别，发展和承诺融入其中，公司文化必须传达归属感。
4.中小企业的使命，作为补充和补充，以产生利润，就业，业务，盈利能力，制定战略，实现特定目标或目的等目标为目标，必须具有社会性质的进一步目标，即吸引和丰富“人才”并赋予组织真正的意义，除了赚钱之外，中小企业的业务项目还将沉浸在激励和原始的社会援助宏伟项目中。
5.照顾与中小企业“良好公司治理”有关的方面。某些公司治理准则的采用有利于实体的完美运作，不仅对于上市公司而言，没有义务这样做，而且遵循良好治理准则中规定的适当参数或标准代表透明一致的宝贵标志。 2007年年初，“董事-管理人员协会”发布了一份指南，该指南针对大小不限的未上市公司的公司治理原则，称为“评估公司良好治理实践的指南”。未列出”，由一份调查表组成，该调查表评估了公司实施的良好公司治理水平，它就监督和发展已实施的善治原则进行分析，分析其运作方式并检查其渗透程度。建议编写一份“良好治理年度报告”，并在“年度报告”中进行报告，它将获得投资者，客户和社会的更大尊重。
6.设计“负责任的采购计划”或“供应商的可持续采购计划”，并验证是否满足有关SME供应链的社会责任要求。
7.将生态效率实践，负责任的行为和对环境的保护整合到公司的生产过程中，在各个级别上保持生态承诺，采取循环利用政策，押注可再生能源等，肯定地，实施一种文化环境管理，改善生物多样性和可持续发展。
8.制定《道德守则》，《价值守则》，《行为守则》或《良好商业行为守则》，并在中小企业的组织结构，企业价值观和机构价值观的一致性之间建立联系。对于中小企业而言，由公司执行相同的服务以及``人才''的个人和专业价值观对于在业务项目中建立承诺和确定合格的专业人员至关重要。 《道德守则》，公司的公司原则，人力资源，公司的管理人员，利益冲突的规定，劳资关系，获取机密信息，在平等事务中不歧视的义务，预防职业风险等，该代码将在公司中单方面实施，并将发布在公司网站，Intranet等上。仅当该代码在集体协议中经过验证时，如果该代码包含纪律制度，则该代码才是一致的；同样，也可以将该代码合并到雇佣合同，前提是员工接受该合同及其附带的隐性条件。
9.设计“负责任的投资计划”，并根据道德价值观进行投资。
10.与公司的营销计划（包括该计划的业务计划）一起，以构建“社会营销计划”，以负责任，真实和可信赖的方式帮助进行沟通并在经济上使公司的社会行为获利中小企业。
11.计划内部和外部专门针对社会责任的沟通政策。
12.与大学和商学院的积极合作，除了吸引“人才”外，中小企业还将获得品牌知名度和知名度。
13.为此，在团结，环境，援助，人道主义等项目中采用一些为此可能存在的公式，包括赞助，赞助，捐赠，志愿，分配“人才”等。通过与非政府组织和与该项目有关的基金会，中小企业的价值观和战略的协调，同时通过在这方面进行的社会营销的中介行动获得利润，该战略清晰且具有双重重点，有助于社会通过社会计划或项目，并为支持他们的公司获得经济利益，这是由上述援助行动在战略上进行的营销推动的。
14.在地方，区域，国家或国际一级，自愿并自发地进行活动，以根据中小企业，团结计划和项目的财务能力调整费用。逻辑上自然地，建议在特定的沟通计划或特定的营销活动的支持下，与社会和不同的利益相关者沟通完成上述项目。
15.定期与不同的媒体联系，与他们合作并随时向他们通报公司的社会行为，没有必要建立沟通部门，而是使该管理专业化和制度化。
16.为了实施“ R + D + R + D + CSR政策”（研究，开发，创新，设计和企业社会责任）并有效地进行沟通，中小企业必须传达与这些政策相关的企业形象，以吸引“天赋”。
17.促进中小企业使用信通技术，信息和通信技术，并负责任地使用新技术。为了提高服务质量和节省成本，中小企业将使信息系统与业务战略保持一致。对于中小型企业来说，充分利用互联网，销售平台的办公室以及虚拟社区在“第二人生”等三个维度中提供的巨大可能性也同样重要。
18.对市场环境，供应商和客户具有社会价值。
19.支持“公平贸易”并通过具体的营销活动使此类支持有利可图，当您知道您的公司不利用第三世界的供应商并尊重基本权利时，员工满意度就会提高。值得特别考虑的是“公平贸易-公平贸易”认证，这是致力于履行这一社会责任行动的公司所携带的公平贸易保证印章，即“公平贸易-公平贸易”印章，承认由它尊重公平贸易标准，是对不发达国家生产者在平等销售条件下将其产品引入欧洲的一种支持措施。
20.根据每个中小型企业的财务资源和可能性，设计和安装智能，可持续，绿色，生态或有机，符合人体工程学的办公室以及配备了可回收材料的办公室。保护，养护和改善环境，使人们的健康和福祉融为一体，这是中小企业必须解决的问题之一。办事处必须投影创新，良好的氛围，透明度，完善的工作环境并捕捉公司的企业价值。工作空间是一个基本要素，分配，装饰和家具是有利于关键方面的因素，例如沟通，动力，创造力，对做得好的工作的兴趣，满意度，承诺，工作。作为一个团队等中小型企业必须熟悉术语“设施管理”，即当前或新的工作环境管理体系，以节省公司各种设施的成本，提高员工的工作质量，设计完全适合企业环境的企业空间。员工队伍，降低家具成本，最大程度地利用新技术，并利用“远程办公”和“卫星办公室”，实体总部的其他办公室所产生的协同效应，遍及整个城市和靠近使用它们的工人的家，减少旷工，创造企业文化，提高公司的良好形象，将环境与办公室联系起来，扩大项目空间并改善现有照明等。当前或新的工作环境管理系列，旨在节省公司各种设施中的成本，提高员工的工作质量，设计完全适合员工工作方式的公司空间，减少家具支出，最大限度地利用新技术，利用“远程办公”和“卫星办公室”，实体总部的其他办公室所产生的协同效应，遍布整个城市并最靠近使用它们的工人的家，旷工，创造企业文化，提高公司的良好形象，将环境与办公室，项目宽敞并改善现有照明等。当前或新的工作环境管理体系，旨在节省公司各种设施中的成本，提高员工的工作质量，设计完全适合员工工作方式的公司空间，减少家具支出，最大限度地利用新技术，利用“远程办公”和“卫星办公室”，实体总部的其他办公室所产生的协同效应，遍布整个城市并最靠近使用它们的工人的家，旷工，创造企业文化，提高公司的良好形象，将环境与办公室，项目的宽敞性以及改善现有的照明效果等等。
21.制定并执行迅速，有效和果断的“职业风险预防计划”。
22.考虑将来的“ ISO 26,000社会责任指南标准”。国际标准化组织，ISO和联合国全球契约办公室已达成协议，以促进他们在制定未来标准“ ISO 26,000社会责任”方面的合作，该协议将确保上述文件符合人权，劳工权利，环境保护和反腐败的全球契约的十项管理原则，它将不会成为可认证的标准，并且将包括可行的准则和公司合规要求，它计划于2009年第一季度发布。该标准的主要目的是提供实用指南，允许任何组织的个人档案或类型在所有活动领域中应用社会责任标准。
23.在《中小企业战略，董事或业务计划》中，设计“全球或整体企业社会责任计划”，并将“内部企业社会责任计划”或“ RR的可持续管理”纳入其中。 H H.”。
24.根据全球报告倡议组织（GRI）的标准，指标，准则和指南，以社会，环境和经济三方面的平衡为基础，编写一份可持续发展报告，作为支持企业社会责任管理的文件，并传达三重底线。可持续发展报告将必须进行审核，目的必须是在准备报告时获得GRI授予的“一致”认可。有一个专门为中小企业设计的``指南''，用于学习交流社会责任领域的经验，称为``5个步骤;中小企业企业社会责任政策沟通指南”。
25.无论准备可持续性报告如何，都可以通过各种“社会报告”来记录企业社会责任的行动，而中小企业将通过学习以情感和影响力的方式与社会进行沟通来使他们获利。
26.创建一个部门或区域来管理公司的企业社会责任，甚至是一个负责任的委员会。
27.可持续地管理公司的人员或人力资源，即优化内部企业社会责任的管理。本文档中的以下声明将详细介绍此部分。
28.将可持续性方面或企业社会责任纳入中小企业的“ EFQM卓越模式”标准地图中。
29.“自由职业者”或“流动专业人员”人员，为了面对某些竞争性项目，中小型企业必须依靠这种“专业”的“雇用”团队，他们充满了“人才”，他们具有很强的专业性和资格他们具有很高的价值，他们将仅在与特定项目的开发和执行相对应的时间内“被雇用”，并且除了价值的来源（这意味着具有与众不同的知识）之外，还将为公司节省成本。一群专业人士说。
30.“培养具有全面社会价值的以客户为导向的整体”。该过程分为三个阶段：确定客户的基本和特定需求，进行排他性，差异性和个性化关注，并提供个性化的，完全适应其要求或需求的可持续解决方案，以最大程度地满足客户的需求，并提供超出需求的解决方案，以这种方式提供意外的奖金，最终增加社会，道德，团结等。客户服务部门，联络中心，呼叫中心，客户忠诚度计划，CRM，客户关系管理等将成为客户的社会价值中心，如果可能，它们必须整合社会差异化的组成部分，通过情感和情感传递情感的本质，将提高客户的满意度，这些客户，无论是真实的还是潜在的，都可以成为希望成为我们公司员工的合格专业人员“人才”。在有关“西班牙企业社会责任的演变”的“ 2006年Forética报告”中，表明39％的公司认为其客户或多或少地考虑了企业社会责任因素o在做出购买决定时是公司，有两分之一的公司了解到，在相同条件下，企业社会责任可能是决定购买决策的一个差异因素，有21％的公司认为，消费者愿意为产品或服务的保价支付以下保证金：企业社会责任。前述报告的结果很容易推论到假定的情况，即合格的专业人员必须选择一家公司工作。最后，根据密歇根大学的研究，重申将公司社会责任的要素纳入公司的公司战略可提高客户满意度指数，上述指数提高了5％，报告为20％增加资本。
31.“合资企业”或战略联盟，以降低成本，增加权重并充分发挥作用，并在困难多变的全球商业环境中获得竞争力。
32.“服务或业务流程的外包或外包”，分解或分解了价值链，由中小企业之间的可持续合作组成，仅侧重于公司成功秘诀所在的基本活动，专注于同一个公司的“ cucu业务”，致力于真正的差异和社会价值的流程，竞争，社会和专业优势所在的服务，依靠其他组织的知识来完成整个流程价值链中的其余部分，因此将其他活动委托给第三公司。实现卓越业务的真正关键不是规模，而是特定活动，特定服务，业务解决方案，可以通过服务外包或合作来实现市场真正认可的不同产品等的规模，最终目标是在全球市场上竞争，这是流程中每个阶段的最佳选择在新技术提供的补充支持下，价值链是可行的。此类流程的规划首先要确定公司出色的活动，并尝试与外部实体合作，在流程的每个部分都体现出卓越的价值观，企业文化和社会责任政策。这构成了价值链，这是从此开始的转折点，即中小企业全球竞争力的本质，通过这种方式，可以利用灵活，适应性强的结构来解决无限的业务项目，这就是在世界市场上运作的所谓的“超竞争性虚拟公司”，请不要忘记，我们的公司越有竞争力，成功和领导地位，它的定位就越好。同样捕捉“人才”。
33.“众多公司”，与其他定位良好的中小企业或领导者合作以使品牌国际化，实现可持续的外贸流程，开展雄心勃勃的计划和项目等，仅靠这些无法完成。
34.“家庭议定书”。在家族企业中，必须起草，计划和定义家族协议，它将成为法定，规范和法律参考文件，对企业家族来说是一种“宪法”，它将充分解决管理层与所有权之间的分离，以防止最终的家庭冲突破坏商业项目，这是政府文件，它们是一套规则，用于规范商业家庭的关系或纽带，遗嘱，婚姻投降，政府结构，平衡在权力，人力资源，家族理事机构，家族理事会，家族企业理事机构，董事会等方面，《议定书》规范了继承过程，下一代取代创始人的身材，家族成员进入业务结构，选举独立董事，管理人员的报酬等，具体说明了任务，价值，目标，目的，关于雇用，薪酬，股份所有权，继承，资产出售，买卖，股东权利等达成的协议，为家庭理事会与家庭理事会之间的关系奠定了基础。行政部门，负责制定和选择领导者的标准，他们的权利和职责，授予书面角色和分配管理职位，控制管理职位中的局外人等。同样，《家庭协议》它可以是公司的良好公司治理，道德守则，公司社会责任实践的监管者，也是吸引“人才”的要素，同样，可以借助“办公室”来计划税收家庭”或“家庭办公室”。该文件必须在商业登记处进行注册，以使家族企业免受第三方的侵害，从而具有更大的安全性和稳定性。如果要充分，有效地实施该协议，并且要准确执行该协议是一项基本要求，那么该议定书将保证家族企业的生存。可以在“家族办公室”或“家族办公室”的帮助下计划税收。该文件必须在商业登记处进行注册，以使家族企业免受第三方的侵害，从而具有更大的安全性和稳定性。如果要充分，有效地执行该协议，并且要准确执行它是一项基本要求，那么该议定书将保证家族企业的生存。可以在“家族办公室”或“家族办公室”的帮助下计划税收。该文件必须在商业登记处进行注册，以使家族企业免受第三方的侵害，从而具有更大的安全性和稳定性。如果要充分，有效地执行该协议，并且要准确执行它是一项基本要求，那么该议定书将保证家族企业的生存。
35.组织的管理人员，中小型企业的高级管理人员的承诺，参与和榜样，除了设计社会责任政策并将其纳入公司的公司战略之外，还必须进行沟通，遵循，实践并使其适应“天赋”。经理们必须与“人才”和全体员工沟通公司在这一领域的进展，他们必须散布热情，向团队解释他们的工作和对话的重要性，经常且最重要的是，与优质员工就他们在这方面的个人发展。
36.为管理人员纳入财务奖励措施以实现与可持续性有关的目标的可能性。
37.确定“对社会负责的管理风格”，并建立民主，灵活，紧密，参与，尊重，透明，人道，乐观的领导模式，倡议的产生者，对工作做得好的认可，信任和幻想的传递者，支持，直觉，道德和幽默感，基于情绪智力，同理心，敏感性，沟通和分析能力，战略眼光，团队合作，成就文化，信念，动机协作者，原则，谦虚，自尊，反思等，但在不失去正式和“道德”权威的前提下，领导者必须精通信息，对团队和团队要有出色的“指导” ，充当任务，愿景，目标，公司的文化和价值观。在《任仕达七世关于老板及其任职之前的才能的报告》中，就重视``人才''的领导风格得出了某些结论; “年轻的人才”寻求薪水和工作时间之间的最佳关系，优先考虑个人，家庭和职业生活的调和，激励任务，上司和良好的工作环境。为了鼓励“人才”，继续上述报告，有必要给他提供新的责任，作为学习的途径，“人才”不能感觉到他的职业生涯停滞不前或面临被市场排斥的风险，而老板则接受了“人才”是为其合作者提供指导的人，提供人道和礼貌的待遇，具有知识和能力，他是一位出色的沟通者和合作者，等等。该报告还提到了“人才”需求的动机，令人振奋且可信的项目，在培训和发展中不断进取的感觉，享有一定的自主权，认识到日程安排，有可能集中精力，良好的客户道德，适当的薪水条件等，对于这些人而言，这些都是极具激励性的选择。这些是该小组极有动力的选择。这些是该小组极有动力的选择。
38.``价值管理''是一种组织发展工具，旨在实现公司的经济，道德和情感维度之间的三重协同平衡。
39.各级管理人员和雇员之间进行定期的“一对一”，“têtêátêtê”等访谈，尽管特别注意合格的人员，要求进行上述会议，以评论新的想法，建议和贡献具有战略意义的价值等方面，这是一个机会，可以使员工参与项目，与他们互动，使他们与战略保持一致，传达他们对实体有价值的想法，行使紧密的领导力等。
40.认真对待“公司报告”，即公司公共信息的管理方式，是将透明度和善政规则付诸实践的过程。
41.中小型企业必须有一个商业项目，期望在其部门，市场领域或专门的利基市场或相关职位上取得领导地位，“人才”选择领先的公司作为在这些公司工作的首选。无论经济还是情感上的正确报酬，有价值的员工都不会离开培训，职业晋升，和解等方面，这是最重要的事情，这是公司基于经济利益的成功，增长，机会和帮助社会的作用。
42.重新定义或重塑中小型企业战略，并不断对其进行重新思考，再加上企业社会责任政策，该战略必须明确，完美地定义，以适应中小型企业的竞争优势，市场趋势，组织的领导风格，公司的“人才”，“价值驱动力”及其目标，使命，价值，文化等，战略将是作为一种使公司能够基于可持续性和社会责任发掘新的可能性或商机的工具，持续更新它并定期创造价值是生存之道。
43.在商业模式，产品和服务组合，组织结构的变化过程等方面进行永久性创新，并始终重视可持续性的新要素。
44.在中小企业中建立“自有品牌”或“个人品牌”文化，并贡献社会价值。
45.其他。
每家中小企业将在全球和内部采取行动，采取措施，甚至采取已确定和完整的企业或企业社会责任政策，以使其具有结构，人力，运营和财务能力，这将逐步整合简洁和创新可持续性要素，某些负责任的做法和这方面的特定程序，以便能够有效地管理上述业务领域，以吸引和留住“人才”，从而提高生产率并提高生产率。更高的盈利能力。
先验地，可以认为管理企业社会责任是中小型企业的成本，相反，战略位置是将这种管理视为商业机会的公司，不仅可以长期生存，而且可以长期生存。 ，基于此，您将与众不同，您将获得增值，卓越的竞争优势和最高的投资回报率。
但是，很可能无法立即获得与实施社会责任实践相关的结果，尽管从中小型企业在这方面具有优势，但从长远来看，其采用会带来长远的实际好处。运营规模大于大型公司和跨国公司。
创造力和创新对企业或企业社会责任战略的设计影响很大，因此，不必分配大量投资，而要思考公司要采取的方向，这将成为公司的定位。在短期，中期乃至长期内，我们将如何实施该战略，将对其进行后续跟进，如何进行沟通，我们将如何吸引“内部客户”，我们所针对的是“目标”，我们将通过观察市场，制定可持续性政策，反思目标和使命，质疑既定的，永久性地重塑业务，制定必要的创新性变更，预测竞争，研究趋势，创造新需求，设计新利基等，并从根本上采取相应行动，以执行全面定义的“行动计划”。
3.可持续的人员管理以吸引和保留“人才”。内部企业社会责任管理。
内部公司社会责任是公司社会责任的一部分，负责对公司员工的社会，负责任，可持续，人文主义和支持性管理。
中小企业内部某些内部企业社会责任政策的正确实施将决定性地吸引和留住最合格的专业人员，即“人才”，必须对这些政策进行战略分析，并适应业务计划，企业战略，业务”，文化，价值观，使命，组织结构，每个公司的目的和目标。
如上所述，准备最充分或最合格的专业人员要求并要求他们希望在其中开展工作的公司在两个特定领域采取行动，并在公司和企业中纳入和执行对社会负责的程序或行动。从机构上讲，他们在内部需要个性化和专门的待遇以及值得他们期望的劳动，经济，个人和专业条件。
在上述中小企业可以实施的内部企业社会责任或人员可持续管理政策中，这些政策可以吸引，招募，保留和发展“人才”，下面重点介绍这些政策；
1.设计和规划“管理人的可持续和负责任的模式”或“公司内部社会责任的计划”，连同本管理文件“公司社会责任的总体，全球或整体计划”，一次且正如之前连续几次重申的那样，它将保留在公司的业务计划中，以便将社会责任的管理（无论是内部的还是内部的）与公司战略联系起来。
2.对“人才”进行专门和个性化的管理，是指倾听和关注个人，家庭和专业人士的主张，期望，需求，动机，奇异之处，目标，“梦想”等，具体取决于每个合格的专业人员。在这些要求中，进行这些精英雇员的个性化管理和行政管理，明确定义了他们各自同意的考虑因素，因此必须建立一种单向的承诺，为双方提供价值，因为对于关联二项式为了发挥作用，必须要求这些专业人员表现出色。除了为“人才”提供区别对待外，其他员工也不应被遗忘，构成公司人力资本的其他专业人员将必须受到极其尊严和深切敬重的对待，珍惜每一项贡献。
3.在内部和外部确定“人才”，以构筑关键职位并规划接班人。建立严格的评估体系，以甄选出最优秀的员工，对其进行区分，给予奖励和给予优待。在内部，在公司的每个领域或部门中定期地确定“人才”或合格的专业人员是可行的，所识别出的人员将进行全面的分析，以了解他们在技能，知识方面的缺点，能力，才能，态度等，以便向他们提供适当的手段。在外部，建议您确定市场中的“人才”，这些宝贵的专业人士的签约不能即兴，但必须事先计划，但是在国外聘用之前，从组织本身聘请人员是很方便且优先考虑的事情。
4.实施“灵活的薪酬政策系统”，“总薪酬制度”或“情感薪酬模型”，并纳入中小企业战略并与企业相关联，个性化，个性化和调整每个薪酬待遇包括“薪酬”在内的合格专业人员的具体和特定的，即个人，家庭，专业，经济，发展等，因为这是“人才”的高度激励手段，因此它与公司的项目，并通过设计“量身定做”或“点菜”薪水，使这个高度选择性的团队参与管理。薪酬政策将在组织的所有结构层次上进行管理，而不仅限于人力资源领域，这项政策将被用作一种非常强大的营销工具，以吸引“人才”。咨询公司Mercer HR Consulting进行的研究表明，在西班牙，许多公司没有将业务目标与薪酬体系保持一致，因此有竞争力的SME必须采取相应的行动。
5.设计和实施“全面和解计划或使工作，个人和家庭生活相协调的具体措施和行动”。根据IESE国际工作和家庭中心关于“职业与个人生活的和解”的研究，公司中和解政策的实施减少了员工的离职率，旷工，压力，焦虑和沮丧员工同样可以提高生产力，动力，承诺，工作满意度，并在他们之间建立良好的工作关系。市场上最合格的专业人员尤其重视在工作，家庭和个人生活之间取得平衡，能够为他们提供这种可能性的公司将具有一致的竞争优势来吸引他们。尽管有上述规定，但在采取调解措施的情况下，中小型企业将受益于妇女的领导和性别多样性的管理等显着方面。
6.设计和实施“全面平等计划或针对机会均等或性别平等的具体措施和行动”，或者至少中小企业必须制定“平等指南”，以前有必要继续进行在平等方面对公司的“诊断”。同时，中小企业可以利用女性领导者所代表的巨大价值贡献来编写“妇女发展和融入公司管理计划”。
7.灵活，有条理，开放，个性化的“职业计划”，适合专门致力于这些职业的合格专业人员的职业发展，晋升等需求。职业计划非常有用，特别是当您要确定应聘者以取代公司的主要经理并保证继任，确定其可用期限，帮助员工规划自己的未来，等等职业计划将分为三个阶段：第一个对应于对相关方的专业和个人简介，环境，背景，资格，培训，素质，能力，能力，才能，态度，关注点，价值观等的识别和分析，第二个对应于战略方法，也就是说，在寻找与合格专业人员的形象有关的“理想”工作时，第三项将围绕行动计划的设计和实际执行，其中将包括SWOT分析，预期要实现的目标和目标，路线图等建议每个专业人员创建一个与职业计划相连的“个人营销计划”。
8.“培训计划”适合公司的战略，并针对该领域关键或合格专业人员的需求量身定制。公司可以选择内部设计与战略和组织部分相关的培训，然后将其余部分外包，无论如何，每个SME都会选择最方便的选择。培训项目将与企业相关联，并考虑到“财务语言”的同化，多样性的管理，学会管理人脉或“网络”的网络，领导技能或管理技能，将社会责任纳入培训等最后，必须创建具有自己战略计划的培训部门，并赋予其相应的重要性。
9.采用“持续培训模式”，混合模式，电子学习，边做边学等方式，包括具有社会性质的专门培训过程。
10.针对“人才”的“公司内培训”，充分参与的培训师或顾问，个性化的培训行动，个性化的跟进，专门的培训过程和“量身定制”的培训解决方案，用于支持培训的工作工具等。 。
11.针对合格人员的“辅导”，“指导”，“辅导”计划等。
12.建立“道德工作氛围”，众所周知，这种氛围假设公司业务业绩的30％至40％。根据奥托·沃尔特（Otto Walter）的一项研究，以下提到的因素（创造良好的工作环境的关键）对于选择公司工作和发展职业生涯的“人才”最为赞赏。职位发展的可能性，有吸引力的项目，晋升与奖励之间的连贯性，职位的稳定性和晋升选择的观点，角色，期望，目标，目标，职能等的明确分配，与直接上司以及与上司的良好关系同事，对工作做得很好的认可，最佳的人员管理风格，被倾听和重视，对管理的信任，和解，培训和学习，有组织的环境，充足而灵活的薪酬，公司的声誉以及对时间表的尊重，尤其是出发时间。 。
13.制定``道德守则或内部价值观守则''。
14.实施“平衡计分卡”或“平衡计分卡”，作为管理工具，将其战略和执行与组织的目标及其社会责任实践联系起来并与其保持一致。 ，包括方法论，地图和管理指标在内的一种社会，负责任和可持续的方法。
15.“能力和价值管理和发展系统”。中小企业对上述系统的同化将有助于通过能力和价值观来选拔人才，实现企业文化和中小企业价值观与候选人价值观的充分性和一致性，从而衡量个人形象的充分性从同一个职位到特定职位，了解员工的流动可能性，建立具有员工关键素质的数据库等。为了定义该系统，将使用公司的“证券代码”，该代码将与先前准备的相应“能力词典”互连。
16.建立一个基于目标和成就导向的工作系统，奖励成功并完全消除仅仅面对面的文化。
17.“人才”的神经语言程序设计和交流程序。
18.社会支助计划，“安置”和“安置”措施等。
19.规划时间灵活性政策，尤其是内外。
20.纳入保护产妇和怀孕的措施。
21.有可能获得非全日制工作和减少工作时间，但这种替代办法并非旨在减少工作量，相反，它可以实现更好，更高产的工作。
22.在中小企业的技术贡献和控制下，实施新的概念或理解工作的方式，例如“远程工作”。根据Futurestep的Trends @ Work Quiz在2006年11月进行的一项调查得出的结论，该结论是根据来自Korn Ferry International网站上注册的来自71个不同国家和地区的1,320位高管的反馈得出的，这些高管来自各个领域和业务领域认为“电话员工”更具生产力。
23.可持续的合同模式，列入“心理合同”。
24.设计“匿名举报不良做法的渠道”，“提出建议以改进良好做法的渠道”或“保护公司诚信的计划或系统”。
25.赋予中小企业创新和创造文化的权力，激励和发展，并执行“失败和错误的管理计划”。
26.弱势，残疾人等自然融入中小企业的公司结构。
27.推广“企业志愿服务”或“社会户外培训”计划，将其作为员工的社交活动的培训模式和激励手段，并以对公司的归属感为荣。
28.设计提高社会认识的教育方案。
29.创新或重塑人员选拔流程，进行有创意的招聘，例如``户外团队动态''，这是转移公司价值并评估候选人是否适合公司文化的机会。此外，“招聘活动”是一种吸引人才的营销手段，包括举办活动以衡量候选人的能力和形象等。
30.实施“按价值评估政策和人员选拔”，“按价值分析方法论”时，在选拔过程，评估，评估中心等方面，公司的价值与那些候选人。
31.“工作轮换”由工作轮换组成，是人力资本投资的一种手段，将就业和培训之间的轮换结合在一起。接下来的程序;它为感兴趣的工人提供了暂时离开工作岗位接受培训的可能性，从而提高了发展和习惯表现的可能性，另一方面是在标记的临时空间中由替换所述工人的人员来完成的。由于上述培训过程，在公司人员结构得到稳定的同时，“职位轮换”是一项功能强大且非常有用的技术，无论是适合中小型企业还是大公司的高素质和非熟练专业人员，代表了欧盟极受重视的就业措施
32.在中小企业中执行“变革和危机管理计划”。
33.量化“人才”或合格人员对实现中小企业目标的贡献。
34.为合格人员制定管理技能和管理能力课程或计划。
35.合格人员的语言课程。
36.旨在“人才”的“讲习班”，旨在提高社交技能的情感能力讲习班，学会减轻压力和工作节奏，调和职业，家庭和个人生活，对自己的能力有信心等。 。
37.针对合格人员的“情感承诺管理”计划。
38.针对合格人员的激励计划，除了激励的社会水平外，还重视“拉动型激励”，即以人为本以发现新的商机，并不断寻求产品，服务，流程，等等
39.“负责任的业绩审查”。计划绩效评估，包括某些社会标准。这种方法由员工与其直接上级之间的会议组成，它在一个通常为一年的时间范围内评估一个人的发展，通常在上个季度末进行，分析拟议的业务目标，结果，态度，能力，可用资源等，并计划下一个练习，总的来说，在绩效评估中，将审查当前练习中发生的情况，并计划下一个练习的目标，以及晋升，培训甚至员工薪酬的可能性。如本节开头所述，绩效评估应包括对与企业社会责任，员工对公司文化的适应程度，对企业价值观，改进，创新和员工的可持续贡献，社会动机等目标的评估。 。
40.为有才能的人员分配刺激，满足和激励的任务，“人才”需要雄心勃勃但可实现和可实现的挑战和项目。
41.建立合格人员“认可计划”。
42.为“新人才”或新进入的合格专业人员执行“欢迎计划”。
43.针对合格人员的领导力计划。
44.变更管理计划，对突发事件的管理以及对合格人员的不确定性管理。
45.鼓励“头脑风暴会议”或针对“人才”的新想法的产生，利用专业人员的这种才能来思考如何创新。
46.员工门户，公司博客等的设计
47.进行关于多样性和多元文化主义的社会管理。
48.“体育与户外活动”是中小企业文化的一部分。开展体育赛事，主角体育的户外活动，团队建设，奖励计划，户外活动等，改善积极的工作氛围，归属感，人际关系，健康，管理技能，沟通，动机，团队合作等。高尔夫也应作为一种社交和关系运动而受到重视和考虑。
49.中小型企业除了吸引，招聘和留住市场上最“有才华的”专业人才，并确定和宠爱公司已经存在的“才华”之外，还不应错过“成熟人才”，因此，他们应与之保持距离CFI集团的一项研究表明，由于实行了广泛而大规模的提前退休政策，这些员工中有些人处于其职业生涯中的最佳状态。年龄更大，经验丰富的合格专业人员对他们的公司更加忠诚和认同，并且更加敬业。忠实和忠实于这一切，尽管这是一个没有得到很好待遇的劳工团体。
50.代际合作，对公司现有的三代性进行社会管理，所有可能的技术必须在老少之间转移，属于一代的工人将为另一代的成员增加价值，反之亦然，目标是保护环境从具有特定知识的合格员工那里学习，并且“年轻的人才”向他们学习，从而创建了灵活的代际团队。
51.负责任和专业的研究员管理。研究员是“新人才”取之不尽的用处，公司必须训练他们，他们必须增加价值，与未来的愿景相吻合，37％的同仁在从事实习的公司中获得就业合同工作。
52.负责任的劳资关系，将从亲近现实开始，进行集体谈判，了解员工的需求和关注点，进行流畅的对话，主动沟通，避免对抗，倾听，使用清晰的语言，保持开放精神上和运用常识，当然总是在寻找工人和公司的利益。
53.在劳工方面对移民进行可持续和负责的管理。
54.笑疗法，姿势管理讲习班，普拉提，物理疗法，治疗性按摩，放松疗法，色彩疗法，瑜伽，香薰疗法，音乐疗法或任何其他类型的会议或替代计划，旨在改善员工的身心状况，沟通和他们之间的人际关系等，上述方案对于防止旷工，减少冲突率，增加工作环境的幸福感等也很有用，无论如何，在机构上致力于工人的职业健康将大大提高公司的企业形象。
55.负责人力资源部，人事部或汤姆·彼得斯（Tom Peters）称其为“人才部”的经理必须是中小型企业管理的“盟友”或战略伙伴，并将成为执行或管理委员会的一部分公司，并且必须在所有利益相关者面前为管理角色赋予额外的价值。以同样的方式，该经理的任务是承诺和调整人力资本，尤其是“人才”，尤其是与战略，使命，价值观，文化，目标和业务核心相结合。 。当然，人事部总监将负责管理公司内部的公司社会责任，或者负责公司员工的可持续，社会，团结和人文管理，您必须深入了解或彻底了解公司业务的问题，以及如何通过组织人力资源来创造更多业务，降低成本并创造新的竞争优势。上述经理的个人资料将由其他特征组成，例如分析能力，决策制定和变更管理，逻辑，战略和运营组织，成就导向，创新，全球，战略和概念思维，以及将人员的可持续待遇与对部门管理在运营帐户中的影响的评估相结合。通过人力资源组织降低成本并创造新的竞争优势。上述经理的个人资料将由其他特征组成，例如分析能力，决策制定和变更管理，逻辑，战略和运营组织，成就导向，创新，全球，战略和概念思维，以及将人员的可持续待遇与对部门在运营帐户中的管理影响的评估相结合。通过人力资源组织降低成本并创造新的竞争优势。上述经理的个人资料将由其他特征组成，例如分析能力，决策制定和变更管理，逻辑，战略和运营组织，成就导向，创新，全球，战略和概念思维，以及将人员的可持续待遇与对部门在运营帐户中的管理影响的评估相结合。全球性，战略性和概念性思维，以及对人员的可持续待遇与部门管理对运营帐户影响的评估相结合。全球性，战略性和概念性思维，以及对人员的可持续待遇与部门管理对运营帐户影响的评估相结合。
56.由于采取了上述措施或其他替代办法，导致人员流失率低，缺勤和情感缺勤，抑郁，“倦怠”，压力，“围攻”等。关于某些公司的高度轮换，我并不是指为了提高员工的平均素质而强制轮换1％或2％，甚至是积极的，而是指不希望有的轮换，有必要指明以下几点；首先，要分析造成这种情况的原因或原因，针对特定职能的人员选拔不正确，对公司的企业文化缺乏适应性，上司或上级员工存在的问题，经济报酬不足以及缺乏上司。情绪上的报应对专业发展的期望很少或没有期望，公司提供的培训很少等，因此要观察其后果，其次是高昂的经济成本，直接和间接的，丧失员工动力，未来员工的形象恶化，逃跑最后，我们将确认解决方案的很大一部分是“保留人才的责任政策”，根据具体职位调整人员选拔，确定中小型企业的价值，并确保它们一致，从而得出结论他们与应聘者一起，确保被评估者对公司文化的适应性，并分析被评估者的承诺和动机程度，不仅要看知识和培训水平，允许工人访问最多样化的信息源，组建有吸引力的“人才”领袖，发展创新和创造力，重视和解计划，采用灵活或情感补偿，采用风险文化，建立道德的工作环境等。
57.由于实施了所列措施，中小企业将获得优质雇主的声望，“雇主品牌”一词将与公司的品牌及其人力资源，内部企业社会责任政策密不可分或可持续的人员管理，无疑将“人才”吸引到该公司简介中。
58.其他。
中小企业采用经过研究且结构合理的可持续模式来管理人员或人力资本，并对该部门的主要专业人员和合格人员组成的部门进行了特殊考虑和个性化对待，换句话说，“人才”将对吸引，吸引和留住这样一个理想且独特的群体产生积极影响，并因此降低了成本，因为公司意外高的营业额意味着高昂的隐性支出除了严重破坏工作环境并产生动力不足，懒惰，缺乏承诺，不满，注意力不集中，工作风险增加等以外，还涉及选拔，培训和行政管理，当然劳动生产率的惊人赤字将不可避免地降低中小企业的盈利能力和竞争力，并在中小企业的损益表中产生相应的负面影响。
4.培训模式，指导以吸引，保留和发展“人才”。
中小型企业必须提供经过证明的信誉良好的教练服务，以使他们的最佳“人才”受惠，教练培训过程将成为一种战略工具，以吸引和吸引市场上最好的专业人员，并同样留住，发展和增强公司已经存在的“人才”，必须事先确定。
“人才”或具有高资历或准备的专业人士尤其重视为他们的个人和专业发展提供高潜质员工培训计划的公司，而这种差异化是他们当时考虑的优先事项和确定标准之一。选择工作所在的组织。
接受培训模型的公司为战略或关键人员提供了个性化的辅导流程，从而提高了品牌形象，因此，由于其成为实体或组织，因此赢得了声誉和企业形象，从而赢得了声誉被《财富》杂志每年发布的一项关于最受赞赏的公司的研究表明，它们的“才华”如此之高，以至于它们具有比其他公司更高的水平，这正是由于他们进行的投资为他们的经理提供指导。
教练过程具有很高的盈利能力，为了证实上述数据，我们将考虑《曼彻斯特公司》研究报告的结论，该研究报告的收益率为570％，约为6倍。 ，其中分析了教练计划对100名经理的影响，三合会绩效技术公司（Triad Performance Technologies）的另一份报告则根据经验计算出教练的投资回报率是10倍，接受了这些培训过程的电信公司的67位经理的结果，获得的利益和“积极反馈”。
尚未在其培训模型中建立教练的西班牙中小型企业应意识到这样做所带来的巨大优势。
上述教练过程必须始终沉浸在针对个人的“人才”的个性化和个性化培训计划中，该计划由该组织的主要专业人员，经理和高素质的人员组成。
考虑到上述情况，教练代表了一种吸引人的主张，既吸引和捕捉“人才”，又发展现有的人才，这些培训过程具有另一系列的重要优势，其中我们可以强调以下几点：它可以减少不必要的人员流失的程度或比率，减少管理人员失败的可能性，是对组织发展的有效投资，并且是一种能够将“人才”或合格专业人员从组织输送到组织的出色工具。实现您的目标和目的，以最大的速度和成功来亲自和专业地发展它们。
本文档或“管理文章”的主要目的不是详细解释教练过程由什么组成，就本节而言，其意图是简单而单独地是为了提高中小企业在采用和提供培训方法方面的认识。为其主要雇员引用了培训计划，专业和个人发展，目的是保留他们并提高他们的潜力，同时，教练可以用作吸引，招募和保留新“人才”的优秀战略武器，为了形成竞争激烈，生产性和盈利性强的模板。
