人力资源管理的重要方面

1.论文的绪论和大纲，列出要讨论的要点。

本文显示了有关人力资源管理的最重要方面，根据我们的定义，这些方面负责制定和管理可提供有效组织结构的政策，计划，程序，有能力的工人，进步的机会，满意度关于所有工人的工作和工作安全。本文介绍了人力资源管理中以个人身份考虑的五个最重要的主题。这些要点是：

至。人力资源规划

b。工作分析与设计

C。招聘与选拔

d。绩效评估与审查

和。工资管理

所有这些点都是紧密联系在一起的，作为人力资源管理中的基本功能，规划资源以实现组织的目标和组织的目标很重要，职位的分析和设计使我们能够了解任务和组织内所有职位的活动，这可参考人力资源管理的其他功能，例如招聘和选拔，培训，绩效评估和薪金管理。招聘和选拔可以选择，评估合适的人员，以实现组织目标。评估和绩效审查允许在两个方面进行评估：既可以让员工看到他们的表现，也可以让组织评估选择的程度和职位的位置。对于工资和薪金管理，这是激励员工的重要因素。

在此背景下的法律框架是发展人力资源，国家和所隐含的安全的一个非常重要的因素，这将在结论部分的工作最后部分进行解释，最后对这如何干预一个国家的内部经济。

2.对他们五个选择的个别讨论和论证。

人力资源规划

为了实现组织目标，需要必要和足够的人员，这就是为什么人力资源规划的重要性至关重要的原因，因此组织中的职位必须有合格的人员来执行。

人力资源计划使公司能够在正确和准确的时刻提供合适的人员，这是一个预期并防止人员在组织内部，内部和外部流动的过程。其目的是在需要的地方和时间尽可能有效地利用这些资源，以实现组织的目标。

人力资源计划与战略计划齐头并进；成功的人力资源计划有助于提高组织能力；也就是组织寻求持续竞争优势的行动和变革能力。

为了进行有效的人力资源规划，我们必须考虑到预测和预测组织的未来行为的必要性，为此，必须进行以下分析：

环境条件分析

o组织和技能水平内的潜力。

o设计组织的管理理念和预算。

o需要兼职临时工或应急人员。

o通过组织削减人员和调动的预测。

o研究有效的计划，提供有用和有趣的数据。

预测通常是一门艺术，而不是一门科学，并且提供了不准确的近似值，而不是绝对的结果。组织运作所处的环境不断变化导致了这个问题。

计划过程有3个基本要素：预测人力资源需求，分析供应并平衡供应和需求考虑因素。仔细注意每个因素将有助于高级官员和主管满足其人员需求。

员工需求预测是人力资源计划的基本组成部分，它是对实现组织目标所需的人员数量和类型的预测。各种组织因素可以影响对人力资源的需求，也可以影响诸如商业周期之类的外部因素，这些因素会产生很大的影响。

一旦组织预测了未来的人员需求，就必须确定组织是否有足够的人数和时间来填补预期的空缺。可以将供应分析应用于招聘的两个来源：内部和外部。

对于人员需求，有不同的模式需要人力资源领域进行有效的计划和协调，从而面临人员需求的增加或减少，因此我们有：

应急人员；公司根据自己的需要决定工作的时间和数量，通常是短期的，在某些情况下可以是兼职。

兼职的员工; 他是正式员工，但工作时间少于全职员工。

工作共享；共享工作，是指两个职位相同的人一半可以工作，另一半可以工作。

电信联营；只要您拥有完成工作所需的所有工具，即可在家中完成工作。当前在某些公司中会发生这种情况，因为它对雇员和雇主都有利。

工作分析与设计

作业分析是一个非常有用的工具，因为它链接了管理工作的其他功能。

人力资源包括招聘，甄选，绩效评估，培训和发展，薪资的晋升和管理。对这一点的分析很重要，因为在此基础上，我们可以了解组织的结构以及通过它了解每个职位的运作情况。

职务分析是获取职务信息以定义职务，任务或活动的过程。当完成对工作的研究后，将提供一份可交付成果，并说明工作涉及的活动。人力资源经理使用此数据来制定职位描述和规格。

首先，通过收集信息以收集工作数据，例如任务，绩效标准，责任，所需知识，必要经验，必要经验，职责和用于工作发展的设备，来进行工作分析过程。，所有这些信息都是由职位分析师直接与员工或主管通过面谈，问卷调查，直接观察，记录收集的，分析师在进行访谈时要特别注意寻找各种来源，并了解当前职位观察这样做的人的活动。

通过分析和工作分析人员收集的信息，获得了工作描述和说明，并将其应用于人力资源管理的其他功能，例如：

招聘；招聘人员需要知道要填补的职位的工作规格。工作规范是对一个人执行工作所需的知识，技能和能力的陈述。

选择；除职位要求外，经理和主管还使用职位说明来选择员工并使员工适应工作。

训练与发展; 担任职位的人所展示的知识，技能和能力与职位的描述和说明中出现的要求之间的任何差异，都可提供有关培训需求的线索。

促销；作为培训职能的一部分，专业发展与员工准备晋升到可以充分利用其技能的职位有关。为高级职位制定的正式技能要求用于检测员工晋升到此类职位所需的培训和发展量。

绩效评估；职务说明的要求提供了评估执行职务的人的绩效的标准。但是，所述评估的结果可能表明，针对职位建立的某些要求并非完全有效。

工资管理；要确定该职位表现的薪酬水平，相对价值是重要因素之一，该价值取决于责任程度，所需技能和努力程度。

职务设计是职务分析的一种衍生形式，它对结构感兴趣，以提高组织的效率和员工对职务的满意度。

理查德·哈克曼（Richard Hackman）认为要考虑的作品设计的基本特征：

各种技能；要完成的技能，包括运用个人才能。任务的含义；从头开始或从头开始必须知道的程度。对他人生活的重大影响。自由，独立和自由裁量权在发展中是一样的。工作为绩效绩效提供了直接而清晰的方法。

招聘与选拔

招聘和选拔人员是人力资源管理中非常重要的方面，因为通过此功能，您可以找到理想且合格的人员来实现组织目标。

招聘是寻找合格人员并指导他们与公司合作的过程，在此过程中，应聘者会被告知执行职位所需的态度以及组织可以为员工提供的专业机会。招聘过程从搜索开始，到收到工作申请后结束。

招聘可以在组织内部进行，以寻找组织外部的潜力，这取决于人员的可用性，公司政策和填补职位空缺所需的技能。

组织内部的招聘产生了以下优势：

o较低的成本，因为它可以利用现有人员的招聘，选拔，培训和发展方面的投资。

o组织的良好形象，具有吸引力，并且是组织内人员的激励因素。

o有益于组织的气候，晋升旨在奖励员工过去的表现，并应激励他们继续努力实现组织的目标。

内部招聘的方法是：

o广告空缺职位。

o内部报纸；通过通讯和月刊

o员工推荐；一些公司鼓励雇用其他雇员推荐的候选人。

o技能清单；有关应聘者技能的信息或数据。

关于外部招聘，它可以来自多种来源，例如：

o广告；这是吸引申请人的最常用方法之一，报纸和杂志是使用最广泛的手段，但在该计划中还包括：广播，电视，公共道路公告，海报和电子邮件。

o职业介绍所；他们是致力于招聘员工的公司。

o教育机构，招聘新人才或应届毕业生。

o专业组织，工会。

这种招聘的特点是，它是一种更复杂的方法，这意味着更高的成本以及更多种类的候选人。

关于特定群体的招募，这是法律规定的，它们迫使雇主做出积极的努力来招募和晋升受保护阶层的成员，以使他们在组织各阶层的代表得到近似劳动力市场中现有的比例。

关于选择，我们可以说这是选择具有重要才能填补现有或计划空缺的个人的过程。

甄选过程包括一系列具体步骤，这些步骤用来决定应聘哪个申请人，这些步骤涉及对候选人的各种方面的评估，范围从具体，可计算到抽象和个人。该过程开始于一个人申请一份工作，并在雇用某位申请人的决定发生时结束。

选择过程涉及通过不同类型的考试进行评估，这些考试可以是：能力或潜在能力，心理能力或智力，性格（情绪智力），兴趣，身体能力。滥用管制药物，知识或用途。

传统上，selection选面试在候选人选举过程中起着非常重要的作用。如此之多，以至于很难找到没有经过面试就雇用员工的案例。根据职位的类型，申请人可能会由一个人，工作团队成员或组织中的其他人进行面试。

在不同的采访场景中，可以根据公司在选拔过程中的政策，通过视频会议，小组讨论或小组讨论的方式来进行一次采访。甄选面试根据获取信息和发现申请人的态度和感受的方法而有所不同。发现最显着的差异在于访调员行使的结构或控制的数量。在高度结构化的访谈中，访调员确定询问每个问题时面试的过程。另一种类型的面试可以是基于行为，而不是作为情境或问题（假设案例的解决）的直接行为（与要开展的工作无关的问题，而是评估性行为）。

在对所有候选人进行评估和面试之后，最终的决定权通常由需要的经理或主管决定，他们会挑选最合格的候选人并提供工作机会，这可以由人力资源部门或相同。那时，将讨论薪水和福利，并向您传达有关物理掺杂测试所遵循的政策的开始日期，并给您合理的时间来评估和做出最终决定。未选择的候选人应被告知最终决定。

绩效评估与审查

绩效评估和审查是人力资源管理中评估以下因素的重要点：

o通过反馈提高绩效

o补偿政策：可以帮助确定谁应该获得增加

o位置决定：晋升，转移和离职是基于过去或计划的绩效

o培训和发展需求：绩效不足可能表明需要再培训，或者潜力尚未开发。

o信息不正确：绩效不足可能表示有关工作分析，人力资源计划或人事部门信息系统任何其他方面的信息有误。

o位置设计中的错误：性能不足可能表示位置概念中的错误。

o外部挑战：绩效有时受到家庭，健康，财务等外部因素的影响，这些因素可以在评估中确定。

绩效评估和审查确定了员工与既定标准相比做得如何以及这些标准做得如何。

从员工和公司的角度来看，评估所产生的影响是双向发生的，因为员工会对下属的士气产生积极或消极的影响，所以沟通对于保持这种影响很重要。肯定的是，对于组织而言，它决定了人员选拔的有效性，而结果对于上述要点也很重要。

有几种评估绩效的方法，包括特征方法（例如图形评估量表，混合量表，强迫分布方法和叙述形式），行为方法（例如关键事件评估清单，评估表和观察量表）。行为）和方法（结果管理）。成果评估更加客观，可以将人员的绩效与整个组织联系起来。尽管这可能不包括对性能很重要的细微方面或细节。

工资管理

工资管理是人力资源管理中非常重要的一点，因为它们代表了对他们服务的切实回报，同时也是认可和影响生活方式的源泉，因此，员工希望获得与您的技能和期望成正比的补偿。工资和工资的正确管理是工人绩效的激励因素。

正确管理工资和薪金需要考虑的重要点是：

o公平付款与向组织内其他人的付款相比。

o与相同行业或地区的其他组织的竞争性薪酬。

o组织的支付能力。

o根据能力和技能，与公司在一起的时间或两者同时选择加薪。

o优秀员工与优秀员工之间以及主管与下属之间必须存在的工资或薪水差异。

o规则或管理规范：应该多久检查一次薪级表，员工可以多快的时间移动薪级表。

o应该考虑什么时间角度-是否考虑过去的一年，或者是否应该考虑过去几年中员工的技能和公司的支付能力。

正确的补偿程序具有以下目标：

o满足员工的需求，包括安全和自尊。

o激励员工达到理想的绩效水平。

o根据组织的支付能力确定有效成本。

o与其他组织保持竞争力以吸引和保留人力资源。

o遵守雇佣合同中的工资和薪金规定以及联邦和州法律。

o在整个组织中保持公平和一致。

我们必须考虑影响薪酬政策的内部影响，职位的价值和组织的支付能力，还有影响工资的外部因素，包括劳动力市场条件，该地区的工资水平，生活费用，通货膨胀，集体合同的结果和法律方面。

组织使用工作评估技术来确定其中的相对价值，即排名系统；更高的层次级别要求更高的责任，工作条件和工作职责。要素分系统；这是基于分配的总分的定量评估。它是组织中的评估方法，根据一系列预定的薪级表将其分组，在这种情况下，每个级别的描述都考虑了责任，技能和教育的程度（1、2、3级……..），因素评估系统；允许根据要素的相对比例逐个要素评估职位。

工资调查确定了工作的外部公平，获得的数据有助于在感兴趣的劳动力市场中确定足够的工资和薪金。

一旦确定了职位以及薪资和工资调查的价值，便确定了不同职位的薪级表，通常使用宽带。

3.总结，结论和建议。

摘要

人力资源规划允许在正确的时间提供合适的和必要的人员，这必须与组织的战略规划齐头并进。

工作的分析和设计确定了将由一群人执行的任务和活动，有助于人力资源管理的其他功能，例如：招聘，选拔，培训，绩效评估，工资和薪金管理，以及更好的管理新员工对职位的了解。有收集信息的方法来执行所研究职位的报告。

招聘和选拔决定了公司将获得的员工素质。通过此功能，选择合适的人选来填补需要的职位，进行相关评估，确定候选人在担任该职位时表现令人满意的表现。招聘可以通过内部或外部电话进行。第一个具有更多优势，因为它价格便宜，在组织中产生了积极的氛围，但是这取决于公司所寻找的是组织内部是否存在，第二个则需要通过各种方式，报纸和媒体进行电话咨询。杂志在此过程中很重要。通常可以获得更多的候选人。

至于绩效的评估和审查，这也是一个重要方面，因为它可以让您知道是否已经对人员进行了充分的选择。它不仅可以衡量员工的绩效，还可以作为增加政策和评估组织如何实施培训政策，人员流动等方面的指南。

工资管理是员工绩效的激励因素，重要的是公司要支付足够的薪水，同时要考虑内部因素，例如支付能力以及劳动力市场中员工在公司内部的竞争力。组织。绩效评估起着重要作用，在加薪政策中，必须特别注意评估中要考虑的因素。

结论

尽管上述要点在人力资源管理中的功能在拉丁美洲国家和美国非常相似，但法律与国家之间的依从程度之间存在很大差异。联邦法律和波多黎各法律特别有利于雇员在其对雇主的权利方面，即，有效率的人有工作保障，从而产生了一定程度的经济稳定。鉴于为获得相同的工作保障，他们必须通过银行贷款以通过内部消费转移内部经济来维持适当的生活水平。就拉丁美洲国家，特别是秘鲁而言，有关工作保障的法律框架没有得到有效开发或非常差，因为劳动力队伍中没有稳定的或无法获得银行贷款的机会。可接受的生活水平。内部消费不稳定。