介绍
在2008年，IBM公司进行了人力资本世界研究。从前面提到的IBM研究中可以看出，只有6％的公司以集成的方式管理人才，即不仅要识别单个人才，而且要以最佳位置调整人才，将其作为整个组织的资产，并且最大限度地发展自己的技能。这项研究得出的结论是，当今大多数组织仍然具有非常等级化的结构，在管理人员和决策方面，领导力比管理人才的个人的建议更高。 。
如此低的成就率的另一个原因可能是由于仍然从人力资源部门的职能，机构策略或工作技巧的角度考虑了GTH。当它被认为是横向能力时-对于担任领导角色的每个人-并将其包括在这些合作者的能力范围内。
这将把人才管理变成一个可以在个人层面上衡量和衡量的方面（就像其他任何衡量绩效差距的指标一样），因此，这是培训和教育的问题。
最后，它应该出现在工作说明中，因为它是在某个地区或工作团队中建立工作氛围时最有影响力的技能之一。
通过整合这些方面，有必要实施一个注册管理机构咨询系统（可用并已更新），以量化和管理在过程的每个阶段或在系统实施过程中达到目标的参数（无论截止日期，预算，质量，数量，投诉数量，操作系统的改进等），以成就指标和实现目标的指标来分配给每个人，以便在使我们成功工作的不同行动方案之间做出选择（例如BCP用于控制日常活动的内容，这些内容允许负责每个机构的人员保持对目标的日常控制，而合作者则保留其成就或缺陷的最新记录），其中包括人力资本管理指标可将成就，目标实现，幸福感和工作环境的水平与公司战略计划内员工满意度，培训差距，薪资调整和领导素质的水平相关联。
例如：人力资源管理旨在促进每个人都感到满意的良好工作环境，具有良好的工作稳定性，并伴随着中长期的个人发展计划，因此具有将这些方面考虑在内的指标很有趣。人力资源管理中仍有许多方面需要发展，例如，根据个人目标和需求对每个协作者的动机类型进行分类。例如，一个年轻的专业人员将他的工作视为一种独立的形式，而已婚的人则将其视为维持家庭和家庭的收入来源，而成年的人则将其视为退休的收入来源。将所有这些方面整合到人才管理中，将提供工具，以更有效地指导，激励和实现目标。
