许多组织维持个人成功的范例，关注的事实是组织的结果仅取决于管理者，而不取决于团队合作，在这种情况下，经理是实现结果的团队的一部分。基于这种范式，他们高估了经理的角色，个人的成功，从而损害了运营人员的价值以及组织中必须具备的团队精神。
这种范式导致组织不重视操作员，因为他们认为并能够将知识，思想和经验贡献给组织，从而建立了一种支付系统，使上司获得高薪和操作员低薪水，从而降低了组织和团队合作对运营的承诺水平。
这种错误的范例意味着组织只想利用人，他们的武器而不是他们的灰烬，这使我们认为老板是唯一可以为决策贡献知识，才智和经验的人，而忘记了那句俗语。它说的是“两个脑袋总比一个脑袋好”，其中基本逻辑表示，如果我们利用他人的潜力，我们可以做出更好的决策并取得更好的结果。
因此，必须改变范式，这意味着从将人视为单纯的资源，到从将人视为组织的主要资产，从拥有人力资源管理办公室转变为拥有人力潜力管理办公室，因为当今组织的成功取决于充分利用人员的潜力，才能和能力以及团队合作，而不是相反。
为此，您必须有这样思考的经理，但也必须有能够做出贡献的人员，这是组织要想成功必须面对的两点挑战。
为了让经理相信团队合作并因此寻求最大程度地发挥人员潜力，要求组织的最高权威与他们的经理一起使用这种范式，使其成为组织文化的一部分。
为了面对由具有能力的人员组成的另一个挑战，必须对人事管理的三个重要要素进行研究：人员选拔流程，薪酬制度和人员评估制度。
1.人员选拔过程是我们为了为我们提供的职位选择最佳人员而采取的一系列步骤，通常人事管理方面缺乏知识会导致组织无法实现此目标，低潜力的员工。
2.薪酬制度是确定工人为其在组织中的工作或属于组织的工作而获得的一切的系统。作为补偿系统的组成部分，有直接补偿，即工人为其工作获得的报酬，以及间接补偿，这是工人仅因属于该组织而获得的报酬，例如社会保障和其他非福利。他们有相应的服务提供。
良好的薪酬体系可以让您在有招聘程序时吸引优秀的应聘者，但同时也可以保留您所拥有的优秀员工。要拥有一个良好的薪酬体系，您必须注意公平，这意味着同等努力，同等报酬。为了评估公平，我们必须通过比较员工的努力和与其他人在我们组织内以及在其他组织中从事相同工作的其他工人所获得的收入进行比较，以使我们的薪酬体系尊重公平原则。 ，不会有任何问题。但是，如果我们提供给工人的报酬低于劳动力市场，他们将失去动力，而去寻找薪酬比我们高的组织。另一方面，当组织的薪酬体系较差时，它们会吸引人事流程中能力低下的人员，这些人进入组织，学习其工作然后离开，从而产生高水平的人员流动，并随之而来。更高的成本。
3.绩效评估系统是一种可以衡量人员对组织的绩效或贡献的系统。有必要衡量人员对组织的贡献，以维持人员或在人员绩效超出标准的情况下激励他们的绩效。
为了使工人有权获得报酬，他必须履行其职责，这就是标准，要了解该标准是比较参数，可以知道该工人是否遵守了有权获得其报酬的最低要求。否则，他们的绩效将很低，并且组织会将其分开，但是如果工人的收益超过了标准，则应该从财务上激励他们增加这种绩效，以保持绩效。良好的绩效评估系统可以控制每个成员的绩效，从而确保整个组织实现其目标（取决于每个员工的绩效），但除此之外，它还可以将不符合标准的人与表现不佳的人奖励。
总之，我们必须说，组织有必要改变其范式，开始将人员视为公司的主要资产，力求最大程度地发挥其潜力，才能和能力。为了实现这一目标，您必须拥有像这样思考的管理人员，并辅之以适当的人员选拔流程，薪酬体系和绩效评估体系。
