成果付款系统在古巴的应用

介绍

本工作提出了一种针对结果的付款系统设计，旨在：

最大化工人的个人收入增加业务管理的结果将个人收入与集体和个人贡献联系起来。

该设计对具有管理结构和几个基本业务部门的服务公司作出回应，并遵守古巴关于支付方式和系统的新规定。

1.目的

通过应用“按结果付款”系统，确定与工资形成和分配有关的准则，该系统与实现该期间的累计利润总额计划相关。

2.达到

它适用于实体的所有工人，包括与兼职支付系统相关的人员。

3.参考

3.1。第30/2005号决议。“独特的薪级表”

3.2。第27/2006号决议。《工资组织通则》

3.3。281/2007号法令。“ SDGE的实施和合并条例”。

3.4。第323/2014号法令。关于第281号法令“ SDGE的实施和合并条例”的修改。

3.5。NC 3000：2007。“综合人力资本-词汇管理系统”

3.6。第101/2009号决议“ MITRANS工资制度”

3.7。支付系统方法论。业务改进组。

3.8。MFP第114/2013号决议。

3.9。第17/2014号决议。” 表格和支付系统总则“

3.10。VMRH-070 / 2014年5月2日（交通运输部）

3.11。VMRH-082 / 14，2014年5月22日。（交通运输部）

4.术语和定义

在此程序中，适用第3节中使用的当前法规中声明的术语和定义。

4.1 UEB：基本业务部门。

4.2 URC：调节和控制单元

4.3付款方式：它们是根据工作性质给工作报酬的方式。在我们公司中，采用绩效付款方式。

4.4付款系统（SP）：它们是根据技术组织特征和工作性质采用的付款方式。在我们公司中，建立计件SP和结果SP。

4.5工资培训：根据培训和条件指标的行为定义计算程序。与所述指标中取得的结果相对应，可以根据实际工作时间获得等于或低于或低于标准薪金加上适当批准并继续进行的加薪的薪水。

4.6工资：根据每个历史时刻的经济状况，根据提供的工作的数量和质量，工资被认为是国民生产的单独分配给工人的部分。它包括工人的收入，绩效，时间单位，额外的报酬，特殊工作，全国纪念日和假期以及有薪年假。

4.7基本工资：薪酬包括薪级表比率，加上合法确定的额外付款，用于法律规定的情况。

4.8薪级表工资：是指公司员工（计划和实际）针对薪级表概念薪水的总和，与单一薪级表（第30/2005号决议）所定义的工资相对应。据报道是与公司正式批准的劳工制度相对应的。

4.9为改善业务而额外支付的工资。根据劳动和社会保障部第30/2005号决议的规定，这是工人为改善业务而额外支付的概念所获得的工资总和。据报道是与公司正式批准的劳工制度相对应的。

4.10其他经法律批准的额外付款的薪金：是工人为获得额外付款而获得的薪金的总和（除了用于改善业务的额外付款的薪水），并经劳动和社会保障部合法批准。在某些条件下工作或从事某些特殊资格工作的报酬。（夜间，硕士，博士学位和社会经济利益系数）。

4.11结果工资基金（FSR）：这是由于应用“结果系统付款”而支付的工资总和。

4.12用于计算在支付系统中应用的金额的基本工资：根据工作的实时性并考虑到官方批准的工作日，这是指工人为工作复杂性而支付的薪水所得的总和，以及合法批准的额外款项，这些款项可表征工作条件，工作职责，分支机构或公司活动的重要性，以及用于实施业务改进的额外款项。该大小可用于确定付款系统中相应结果的薪水。它由薪级表和每个实体的法定授权额外付款组成。

4.13薪金：指工人为不同概念所获得的薪金之和，即规模概念，业务改善的额外支付，MTSS合法批准的额外支付，这是由于应用了“结果系统付款”和累计假期工资的9.09％的结果而支付的。

4.14总增加值（GVA）：定义为商品和服务的生产减去材料费用和购买的服务，或者净销售额减去营业税，减去材料费用和购买的服务。

4.15工资支出/ GVA：这是一个系数，表示每增加一毛的总增加值的工资支出。它是通过将薪资基金除以总增加值而获得的。

4.16管理指标：它们是基本的指标，表征了所分配的国家和社会任务的完成程度，以及资源和劳动力使用的效率水平。公司层面的管理指标包括：国家委员会。净销售总额，出口销售，该期间的利润，国家投资回报的贡献，CUC的贡献和流动资金的周转。

4.17限制分配的薪金基金（FSLD）：这是在组织单位级别分配的最高工资金额，理解为在组织单位级别分配的工资，但不会使该时期内计划的VAB工资的权重恶化。

4.18待分配薪金（FSD）：这是要在组织单位级别分配的薪金金额，其中考虑了超额利润和按VAB重量节省的薪金费用。

4.19过度使用率（SU）：达到计划的收入额。

4.20节省按VAB重量计的工资费用（节省GS / VAB）：GS / VAB未按计划使用。

4.21组织单位：了解公司，基础业务单位（UEB），车间，旅和/或区域或工作组。

4.22每小时工资率：从第30/2005号决议获得。

4.23社会经济利益系数（CIES）：由于经济重要性或所提供的服务，为实体提供MTSS所建立的系数。

4.24 PE：业务改进。

4.25覆盖的工人：支付系统中包含的实体工人总数。

4.26工资分配系数=（CDS）。

4.27劳动参与系数=（CPL）

4.28工资分配：这是形成给参与劳动者的工资分配的计算程序，取决于每个人在整体结果中的具体贡献，能够使用劳动参与系数（CPL），对劳动者的单独评估工作成果和工资分配系数（CDS）等。

5.附件清单

5.1。附件1号模型1号：

5.2。附件2号模型2号：

5.3。附件3型号3：

5.4。附件4号模型4：

6.责任

6.1。常务董事

6.1.1。最高负责支付系统的应用，评估和控制，以及获得的结果。

6.1.2。定期向上级组织和工人集体介绍支付系统。

6.1.3。证明您每月符合经济指标

评定。

6.1.4。通过使用CPL分别评估您的直接报告。

6.2。副主任

6.2.1。在他任职时，他将承担分配给实体主任的责任。

6.3。会计与财务总监

6.3.1。确保根据实体的生产能力来执行“按结果付款”指标的计划。

6.3.2。每月在公司和UEB级别上验证支持该付款系统应用的经济指标。

6.3.3。分析该期间计划的薪金总额的工资支出以及支付系统中建立的其他指标的行为，并采取适当的措施以避免恶化。

6.3.4。通过使用CPL分别评估您的直接报告。

6.4。人力资本总监

6.4.1。在总干事批准之前，请审核现行的《规章制度和支付系统》的最终版本及其收到的修改内容。

6.4.2。每月确定应支付的薪水金额，该金额适用于与该时期累计公用事业计划过度合规的支付系统，该金额将在会计中设置（分配薪金限额的计算（ FSLD）。

6.4.3。控制和监督UEB和URC遵守批准的支付系统的规定。

6.4.4。验证UEB在支付系统中建立的期限内对支付系统的应用程序进行了分析。

6.4.5。在公司董事会在“季度调度”中进行季度评估，评估该付款系统的行为，提供采取相应措施所必需的要素，包括对其进行修改或更换，并保持以下原则：将所有工人的工资与结果挂钩。

6.4.6。概述有关审核，更新和控制支付系统要遵循的政策。

6.4.7。通过使用CPL分别评估您的直接报告。

6.5。UEB主管

6.5.1。最高负责支付系统的应用，评估和控制

UEB以及获得的结果。

6.5.2。确保在UEB级别上按照其生产能力来执行当前按结果付费系统指标的计划。

6.5.3。在车间和/或旅的级别上，每月对支持该付款系统应用的管理和限制指标进行认证。

6.5.4。充分执行本程序的规定。

6.5.5。保证，监督和维护作为支付系统应用基础的主要凭证。（商业要约，工单，进出卡，每个工单和/或职位，发票中工人实时工作的每两周一次的P报告）。

6.5.6。在UEB董事会之前每季度进行一次评估，在公司董事会之前每季度发布一次，评估此支付系统的行为，提供采取相应措施所必需的要素，包括修改或修改取代它，保持将所有工人的工资与业绩挂钩的原则。

6.5.7。向人力资本管理局保证在《规章》规定的期限内交付证明。

6.5.8。通过使用CPL分别评估您的直接报告。

6.6。人力资本管理组织领域的指定专家

6.6.1。每季度准备一份有关按结果付款系统应用结果的报告。

6.6.2。每季度分析一次由UEB提交的报告，并准备一份摘要报告，说明使用支付系统对业务系统的雇用和工资指标的影响。

6.6.3。每月检查和控制由UEB发行的直接和限额指标的证书，该指标在支付系统中建立。

6.6.4。根据时间表对UEB进行审核，以检查并消除支付系统实施过程中可能出现的偏差。

6.6.5。在人力资本总监审核之前，准备，审核和修改支付系统。

6.7。每个UEB中任命的经济管理专家或技术人员

6.7.1。在车间和旅的级别上，每月验证支持该付款系统应用的限额和管理指标。

6.7.2。检查在车间和旅一级计划的该时期的工资增加值总支出的行为，以及在UEB一级的影响。

6.7.3。通过使用CPL分别评估您的直接报告。

7.发展

7.1。培训和工资分配

按结果划分的支付系统将指示性指标（培训指标），该期间累计的总收入计划的超额度（SU）以及作为限制性指标的常规条件指标，按增值关系的薪金费用的不恶化作为限制指标。毛重（GS / VAB）。

7.1.1。会计和财务总监计算并签发在公司和UEB级别的支付系统中建立的经济指标（计划和实际）的累积合规证书。

7.1.2。随后，人力资本总监继续计算薪资分配限额（FSLD），该限额由以下数学表达式确定：

结果系统付款程序

7.1.3。在分析计算结果时，我们将按以下方式确定薪金分配方案（FSD）：

7.1.3.1。如果分配的薪资上限（FSLD）≤0，则该实体无法为结果付款，因此人力资本总监将签发证明该结果的证书。

7.1.3.2。另一方面，如果分配的薪资上限（FSLD）> 0，则我们将分析管理指标（培训指标）的行为，该期间公司的累计利润总额（SU）的超标情况和再做一个比较。

7.1.3.3。如果FSLD是>在公司分配的薪金基金（FSD）期间达到了超额使用率，则将是该超额使用量（SU），被视为与业绩工资相同。

7.1.3.4。如果与上述不同，FSLD等于或等于超额使用率（SU），则分布式薪金基金（FSD）将成为FSLD。

7.1.4。一旦获得了FSD，将为总局和已获得实用程序超标的UEB计算其分布。

对于一般方向。

7.1.4.1。通过将总局覆盖的员工人数除以公司所覆盖的总员工人数，然后将该系数乘以薪资分配基金（FSD），即可获得总理事会的FSD。数学表达式如下：

FSD DG = DG x FSD涵盖的工人人数

公司员工总数

哪里：

FSD（DG）=将在总局中分配的薪金

DG =总局

消防处=发放薪金

7.1.4.1。由“按结果付费”系统下接受过超额付款的人员理解为“有盖工人”。

7.1.4.2。此计算将不考虑整个月仍在实体外部的工人，他们没有获得结果工资。

对于UEB

7.1.4.3。要计算要在公司的UEB（FSD UEB）之间分配的薪金，我们将执行以下计算：

在第7.1.4.1条中成立的总局中，从形成的薪金基金中扣除（第7.1.3节）。这是：

（FSD-UEB）=（FSD-FSD DG）

哪里：

FSD-UEB =在UEB之间分配的薪金

FSD DG =将在总局中分配的薪金

FSD =要分配的FSD薪金（在公司级别形成）

7.1.5。一旦已知要在UEB之间分配的工资资金总额（FSD UEB），将针对已获得利润超标（CFSD）的每个UEB计算将要分配的工资资金金额，与他们参与了分配工资的形成（FSD），并衡量了他们参与公司的VAB的增加和工资基金的减少所产生的综合影响（附件3）。

7.1.6。要确定每个UEB参与成立工资分配基金（FSLD），请执行以下步骤：

对于每个UEB。

7.1.6.1。计算UEB的GVA增加（↑VA）。为此，减去实际VAB减去VAB计划。

7.1.6.2。计算出薪金（FS）的减少。为此，减去实际FS的FS计划。

7.1.6.3。先前计算的值是代数相加的（GVA的增加（↑VA）和薪资基金的减少（↓FS））。

7.1.6.4。在总计中，代表每个UEB的百分比表示先前为每个UEB计算的总和。为此，将每个UEB的总和除以总和。

7.1.6.5。计算要在UEB（CFSD UEB）中分配的薪金数额。为此，将代表先前为每个UEB计算的总和的百分比（％VA + FS）乘以要在UEB之间分配的薪资基金（FSD UEB）。

7.1.6.6。计算出OverUtility（SU）。为此，减去实际利润减去计划利润。

7.1.6.7。计算在UEB级别的限制薪资基金（FSLD UEB）。为了它：

1.减去GS / VAB计划指标的值减去实际GS / VAB。

2.前一部分的结果乘以VAB Real。

7.1.6.8。确定要在UEB工人（FSD UEB）之间分配的薪金。为此，按提到的顺序对其进行比较；CFSD UEB，SU UEB和FSLD UEB。在所有比较中，将选择最低的结果值，结果将是FSD，过程如下：

7.1.6.9。当获得要分配给每个UEB的工资基金金额时，将进行以下分析：

7.1.6.9.1。如果CFSD UEB> FSLD UEB，即如果每个UEB的工资分配资金量（CFSD）大于其中的工资分配限额（FSLD-UEB），则分析此结果。与由团结形成的过度使用。

7.1.6.9.2。如果FSLD UEB>您的UEB，即如果UEB中限制分配的薪金（FSLD UEB）大于该单位形成的超额使用额，则FSD UEB单位的薪资分配）（即构成要在工人之间分配的结果的薪水金额）的值，即为过度使用价值。另一方面，如果UEB中限制分配的工资基金（FSLD-UEB）<过度使用的金额，则该单位的工资分配（FSD UEB）将是获得的值限制要在UEB中分配的薪水（FSLD-UEB）。

7.1.6.9.3。如果CFSD UEB <FSLD UEB，即如果每个UEB的工资分配资金（CFSD）小于其中的工资分配限额（FSLD-UEB），则数量与单位形成的过度使用。

7.1.6.9.4。如果CFSD> SU UEB，即如果每个UEB的工资分配资金（CFSD）大于该单位形成的超额公用事业（SU UEB）的金额，则为该UEB分配的工资资金构成要在工人之间分配的结果的工资金额的单位（FSD-UEB）将是过度使用价值（SU）的值。

同样，如果CFSD <SU UEB，即要分配给每个UEB的工资基金（CFSD）的金额小于单位（SU UEB）所获得的超额利润，则要分配的工资基金UEB（FSD-UEB）是作为要分配给每个UEB（CFSD）的薪金的数额而达到的值。

7.1.7。一旦知道要为每个UEB分配的薪金（FSD UEB），它将继续在按结果付费制下的工人之间执行相同的分配，为此需要进行以下考虑：

1.评估计件工资制所涵盖的其余工人中达到超额遵守的人均工资。（PTD）。在此评估中，仅考虑那些获得超额工作工资的工人，该工资是通过将超额工作所获得的工资之和除以受益工人的数量而获得的。

2.计件工资制中涵盖的工人中因过分遵纪守法而获得的人均工资将乘以基于结果的工资制中所包括的工人数，即计件制之外的工人数）。最后一个数字不包括由于任何原因在整个月内都留在实体外的那些工人。

7.1.8。获得两个值时，将考虑以下注意事项：

1.如果上一节中的乘积结果（PTD x TFD）> UEB要分配的工资基金（FSD-UEB），则将进行该工资基金的分配（FSD-UEB）），“脱机工人”（TFD）。这是：

如果（PTD x TFD）<（FSD-UEB），则（FSD-UEB）将分布在（TFD）中。

2.如果与上述不同，如果（PTD x TFD）之间执行的相乘结果是<要为UEB分配的薪金（FSD-UEB），则由部分工人（TFD）中的（PTD x TFD）乘积，随后将从FSD-UEB中减去（PTD x TFD）乘积形成的金额，并且将上述结果分配给所有工人，即工人他们为计件工作贡献了一份薪金，并为计件工作以外的工人（TFD）的成立做出了贡献。这是：

如果（PTD x TFD）<（FSD-UEB），则：