工作分析与设计

为了使专业人员能够主动采取行动，他们需要有关人力资源和组织需求的信息。人力资源部的活动基于有关职位的可用信息。工作是组织生产力的本质。

职位信息分析：概述。

在创建人事部门之前，每个地区的经理通常负责与人事有关的所有方面。由于熟悉主管人员的职能，因此至少在公司活动的初期，特定领域的经理通常不需要信息系统。

随着组织复杂程度的提高，更多的职能被委派给人事部门，人事部门通常没有其他部门职位的详细信息。此信息必须通过工作分析获得，工作分析包括获取，评估和组织有关组织职位的信息。执行此功能的是职位分析师。此功能的目的是分析每个作业，而不是分析执行作业的人员。

如果他们缺乏适当的信息系统，则决策者将无法找到符合职位所需特征的候选人，也无法根据市场来指示薪水水平。

与工作分析信息有关的主要管理活动是：

公平和公正的薪酬确定员工在正确职位上的位置确定实际表现水平创建培训和发展渠道确定合适的空缺候选人规划人力资源培训需求提供条件改善工作环境；评估环境变化如何影响员工绩效；消除不必要的要求和要求；了解公司的真正人力资源需求。

获取信息以进行工作分析

在研究每个职位之前，分析师要研究组织，目标，特征，投入（人员，材料和程序）以及向社区提供的产品或服务。他们还研究由各种来源生成的报告，例如：同一家公司，行业中的其他实体，官方报告。提供组织及其性能的概述，执行以下步骤：

职位识别

在小型组织中，这是一项简单的任务。在大型公司中，您可能需要使用当前的工资单和图表，或者直接与员工，主管和经理进行研究。尽管无效，但先前的工作分析非常有用。

问卷的开发

它旨在确定特定职位所需的任务，职责，知识，技能和绩效水平。

识别和更新：将首先识别后面将要描述的职位，以及准备最后描述的日期。必须验证此信息，以避免使用过时的数据，而不将其应用于其他职位职责和责任：许多格式指定了职位的目的和执行方式。这提供了任务的快速描述。具体的职责和责任可以使您对所执行的任务有透彻的了解。人的技能和工作条件：描述知识，技能，学术要求，经验和其他要担任职位的人所必需的因素。填补空缺或晋升至关重要。同样性能级别：对于许多工业功能，通常会设置正常的最小和最大性能级别。很多时候，将需要主管或工业工程师的帮助来确定这些级别。

数据收集

分析人员必须确定最合适的技术组合，并在所有情况下都保持最大的灵活性。

面试：分析师亲自访问可以提供工作相关信息的主题。它可以基于一般调查表，可以向其中添加涵盖该职位提出的特定变体的问题。该系统具有最高的可靠性，但成本很高：通常会面试担任这个职位的人和他们的主管（以后会面。为了验证员工提供的信息）专家委员会：虽然同样昂贵慢慢地，获得明确聚集的专家意见以分析职位的方法具有很高的可靠性。当评估职位至关重要并且由许多人执行时，此功能特别有用。根据员工在笔记本，记录或日常活动日志中的指示，验证员工的日常活动记录是获取信息的另一种方法。验证这些日志不是获取头寸信息的常见替代方法，因为这意味着要花费大量时间。建议将该领域留给时代和机芯工程师。除特殊情况外，不建议对任何职位进行分析理想的方法：程序的灵活性和常识。它是获取信息的另一种选择。验证这些日志不是获取头寸信息的常见替代方法，因为这意味着要花费大量时间。建议将该领域留给时代和机芯工程师。除特殊情况外，不建议对任何职位进行分析理想的方法：程序的灵活性和常识。它是获取信息的另一种选择。验证这些日志不是获取头寸信息的常见替代方法，因为这意味着要花费大量时间。建议将该领域留给时代和机芯工程师。除特殊情况外，不建议对任何职位进行分析理想的方法：程序的灵活性和常识。昂贵并且更容易出错。建议将该领域留给时代和机芯工程师。除特殊情况外，不建议对任何职位进行分析理想的方法：程序的灵活性和常识。昂贵并且更容易出错。建议将该领域留给时代和机芯工程师。除特殊情况外，不建议对任何职位进行分析理想的方法：程序的灵活性和常识。

信息在工作分析中的应用

有关各种职位的信息可用于职务说明，职务说明并确定给定角色所需的绩效水平。

职位描述：这是对特定职位的职责，工作条件和其他相关方面的书面说明。所有职务说明的表格必须在公司内部采用相同的格式，以保持数据的可比性。

基本数据：职位描述可以包括诸如分配给该职位的代码（部门密钥，如果该职位是否已合并，持有该职位的人数）之类的信息：日期，以确定是否找到职位描述描述职位的人员的数据，以便人事部门验证其绩效的质量并可以向其分析人员提供反馈位置：部门，部门，班次（职位），层次结构，建立级别薪酬主管是对职位行使直接权力的人，并与所取得的绩效有很多联系。特点：加班工资制度，如果可以要求更改时间表，并且必须存在旅行等

作业摘要：在标识部分之后，通常后面是要执行的活动的摘要。理想情况下，摘要应包含几句话，准确而客观。按照预期的行动描述了每个责任，并突出了绩效。

工作条件：不仅必须在其中进行工作的环境的物理条件，还包括工作时间，职业风险，出差需求和其他特征。

批准：职位描述会影响有关员工的决定。必须验证其准确性。可以由分析师的主管，职位所在的部门经理和人事经理进行此验证。

职位要求：

工作描述和工作规范之处在于你把视角之间的差异。该描述定义了位置。该规范描述了对员工的要求以及担任该职位的人员必须具备的技能。

将描述与说明书完全分开并不常见，将两个方面结合起来更为实际。

绩效水平：

工作分析还可以设定工作绩效水平，从而为雇员应达到的客观准则提供指导，并为主管提供衡量结果的公正工具。

作业控制系统具有四个特征：水平，测量，校正和反馈。

职位的绩效水平是根据职位分析产生的信息开发的。如果发现性能低下，则会采取纠正措施。他们由主管接管，尽管在某些情况下经理会进行干预。纠正措施将员工作为反馈。在某些情况下，需要纠正的不是员工的行为，而是工作结构本身。

如果指定的级别不足够，则会警告相关人员采取纠正措施。

人力资源信息系统。

职位描述，规格和绩效水平集成了人事部门所需的最小数据库，并可以进行决策。

数据库的组织：

在许多情况下，要将其输入的信息存储在磁性或纸质文件中，需要人事部门与计算机部门的协调工作。该数据库根据职位构成基本单位的假设进行组织。越来越多的职位被组织成劳工团体。作业组是一组相似的职位，称为典型职位或典型职位。

工作设计

工作是个人与组织之间的链接。

由于人事部门的作用是协助组织获取和维持合适的员工队伍，因此人事专家必须对工作布局有深刻的了解。

职位设计显示了每种情况下已指定的组织，环境和行为要求。

员工的工作效率，对工作的满意程度以及日常工作中的困难将为如何设计工作提供指导。当给定的职业在设计上存在严重缺陷时，经常会发生人员流动率高，缺勤，抱怨，工会抗议和破坏活动等现象。但是，并非所有职位都能带来相同程度的个人满意度。同样，并非在所有情况下都应将具有某种功能的人的不良行为归咎于设计。

工作设计的组织要素：

这些要素与效率有关。正确设计的职位可以使员工获得最佳动力，并带来最佳结果。

专业化是工作设计中的基本要素。当工人仅执行一些重复性任务时，产量通常会更高。这是一种机械方法，旨在识别作业的所有任务，以便可以以最小化工人的时间和精力的方式来安排这些任务。一旦确定了任务的标识，就将有限数量的任务分组并整合位置。结果是某些任务专门化。专业职位导致工作周期短。

机械方法强调了工人或雇员所需的时间，工资成本，培训和学习时间的效率。此技术广泛用于组装操作中。当非技术工人或经验不足的工人被雇用从事工业工作时，该方法特别有效。从工作流和工作实践的角度来看，这种方法已经让我们来详细设计工作设计。

工作流程。在研究要处理的产品或服务的性质时，可以确定理想的流线，以便有效地执行工作。

劳工惯例。它们是执行工作所采用的程序。它们可能源于过去的习惯，集体诉讼，公司运营人的指导方针等。

职位设计中的环境要素：

设计职位时，有必要同时考虑潜在员工的技能和可用性。同样，有必要考虑社会环境。

员工的技能和可用性。效率需求必须与市场可以提供的员工的实际技能和可用性保持平衡。

社会环境的要求。工作的接受程度还受社会环境的要求和期望的影响。一个熟练的设计师将为他设计的职位提供令他满意的功能。

帖子设计中的行为元素：

不能仅使用提高效率的元素来设计帖子。职位设计人员严重依赖行为研究来创建满足个人需求的工作环境。渴望满足更高需求的人们在某些区域中处于较高评价的位置时需要表现更好。这些区域是：

自治-工作责任。享有自主权意味着对所做的工作负责。这意味着可以自由选择自己对环境的反应。这增加了个人责任感和自尊的可能性。缺乏自主权会导致较差的表现或冷漠多样性-使用不同的技能和知识。缺乏多样性会导致无聊，进而导致错误，疲劳和意外事故，并具有跟随工作的所有阶段的能力。一些职位的问题在于，他们不允许员工以自己的工作身份来证明自己。员工可能没有责任感，可能对自己获得的结果不满意。当个人评估他对整个社会的贡献时，这一方面尤为重要。如果未向员工提供绩效方面的反馈，则没有理由提高他们的绩效。

行为要素与效率之间的适当平衡。

行为方面的增加可能会影响效率。从这个意义上讲，没有明确的解决方案。人事专家必须努力在行为要素和效率之间取得适当的平衡。

生产力和专业化：

相信更多的专业化将始终对应于更高的生产力，这只是在一定程度上是正确的。随着职位变得更加专业化，生产率也将提高，直到诸如乏味之类的行为要素导致生产率的增长被暂停为止。

满意度和专业化：

起初，满意度会随着专业化而提高。在某一点之后，进一步的专业化会导致满意度的快速下降。

非专业职位需要长期适应。当添加一定程度的专业化时，挫败感随着反馈的增加而降低。但是，当专业化超过某个点时，由于缺乏自治性，多样性和对任务的认同感，满意度就会下降。

仅当专业化的优势大于缺乏满足感的优势时，生产率才能继续提高。

学习和专业化：

当工作高度专业化时，学习的需求减少。因此，需要花费更少的时间来学习如何进行专门的工作。

轮换和专业化：

尽管专业工作的学习时间较短，但是与这些任务相关的满意度通常较低。反过来，这个因素会导致较高的周转率。当离职率很高时，一个新的职位设计，可以更加注意行为方面，可以减少这种情况。

新工作设计技巧。

新工作设计中的中心点通常是特定工作是否应该更专业。答案将取决于该职位是否已经高度专业化。

分析和实验是确定给定位置所在点的唯一方法。

专业化不足：

人事专家认为职位不够专业时，他们会着手简化任务。一个职位的任务可以分为两个职位。为了设计包含较少任务的职位，识别并消除了非必要任务。

简化的风险在于产生无聊，错误甚至事故。与劳动力的学业就绪程度成正比，这个问题往往会更频繁地发生。受教育程度越高，无聊表现为严重现象的可能性越大。

过度专业化：随着教育普及到大众阶层和生活水平的提高，高度专业化的例行工作，例如重复的，单调的工业工作，变得越来越缺乏吸引力。为了提高工作环境的质量，可以使用各种方法。最常用的技术包括：

任务轮换。它包括分配更改的任务。职位本身不会改变，而是员工轮换。轮换打破了高度专业化工作的单调性，因为它需要使用非常不同的技能。需要谨慎对待此技术，因为它不会改善位置本身。任务，活动和目标之间的关系保持不变。只有在考虑了其他技术（包括新任务）之后，才能将其投入实践。通过这种技术，增加了工作中执行的任务的数量和需求。通过延长工作周期来减少单调，并吸引更广泛的员工技能。在增加新的满意度来源的基础上，这种技术提高了责任，自治和控制的水平。包括新任务，其中包括向已执行的任务添加新任务。在丰富职位的过程中，人们呼吁增加计划和控制的可能性。新的任务包含技术可以描述为执行级别的扩展。工作充实技术的使用是始终可以吸引的资源。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出的是，这种技术还不够彻底。包括新任务，其中包括向已执行的任务添加新任务。在丰富职位的过程中，人们呼吁增加计划和控制的可能性。新的任务包含技术可以描述为执行级别的扩展。工作充实技术的使用是始终可以吸引的资源。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出的是，这种技术还不够彻底。包括新任务，其中包括向已执行的任务添加新任务。在丰富职位的过程中，人们呼吁增加计划和控制的可能性。新的任务包含技术可以描述为执行级别的扩展。工作充实技术的使用是始终可以吸引的资源。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出的是，这种技术还不够彻底。呼吁增加计划和控制的可能性。新的任务包含技术可以描述为执行级别的扩展。工作充实技术的使用是始终可以吸引的资源。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出，这种技术还不够彻底。呼吁增加计划和控制的可能性。新的任务包含技术可以描述为执行级别的扩展。工作充实技术的使用是始终可以吸引的资源。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出，这种技术还不够彻底。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出，这种技术还不够彻底。最频繁的批评强调工会组织通常缺乏响应能力，设计和实施它的成本以及目前可用于预测其长期影响的有限数据。还要指出的是，这种技术还不够彻底。

参考书目