工作分析与描述

介绍

当前组织所涉及的不断变化和转变已导致使过时的刚性结构适应先进而灵活的系统。人力资源管理已成为一项突出的战略和动态职能，将其成功的主要秘诀投射在人为因素上。

所有这些，迫使各组织的主管建立新结构的系统和适应性流程，需要使他们能够面对并克服组织所面临的挑战的技术，这带来了很高的要求。人力资源领域的灵活性。

但是，尽管没有将对工作的分析和描述视为在组织中实现期望的灵活性水平的普遍接受的手段，但事实证明该做法是有用的，只要它具有多功能性和能力即可。充分适应，被确定为制定任何人力资源政策的基本工具，因为在人力资源领域开展的几乎所有活动都以一种或另一种方式基于该程序提供的信息。

工作分析和描述的背景

从人们开始组建团队以实现个人无法实现的目标的早期开始，管理对于实现人类努力的协调就至关重要。劳动的组织和分工产生了对管理人员的模型的需求。

受到诸如工业革命，科学管理和工业心理学等事件和哲学影响的社会发展动力，改变了人力资源管理方式。

《工作分析与描述》（ADPT）的初步研究与欧洲和美国的工业革命相吻合，欧洲的Charles Babbage和美国联邦的Frederick Taylor是最早提出这项工作的作者。并且必须对它进行系统地研究，并结合某种科学原理。

工业革命的特征是生产技术的飞速发展，劳动的分工和专业化，通过组装程序的大规模生产以及减少繁重的体力劳动。随着科学方法的出现，将其应用于生产工程和计算机控制开发（33）。

作为工业革命的结果之一，员工开始集体讨论共同关心的问题，工会的出现对员工与雇主的关系产生了重大影响。工会主义有助于扩大员工福利计划，明确定义工作义务，引入系统的薪资结构以及投诉管理系统等。

在工业革命的同时，出现了科学管理，这是一种研究生产和组装方法并建立最有效的工作方式的尝试。该运动的“父亲”被认为是弗雷德里克·泰勒。

科学管理有助于人力资源管理的专业化。管理的直觉和直觉方法被基于管理技术的设计和规划方法所取代。

第二次世界大战后，人为因素工程领域的研究开始尝试技术，设施和设备的设计，并在1940年代后期获得了结果。

几年后，很明显，许多现有的行政问题是人为因素而不是机械现象的结果。这种认可促进了工业心理学家对工作世界的干预，提出了一种想法，即工人在工作中应具有情感和心理上的需求，从而将工人的满意度和对工作的承诺转变为重要的方面，从而提高了工作效率。与人事管理有关的某些方面，例如甄选，培训，安置等。（33）

随着与员工的关系发生变化，人们变得越来越有价值，人力资源的方法和功能成为组织的关键方面。

人力资源管理的当前趋势指向系统，实用，多学科和参与性的方法，这些方法将工作分析和描述（ADPT）视为建立所有人力资源政策的基本工具，因为几乎所有人力资源领域中进行的活动以一种或另一种方式基于此程序提供的信息（11）。

分析和描述工作。概念和目标。

在输入概念之前，可以方便地从参考书目中进行与工作图相关的一系列思考：

关于其起源，我们可以肯定，工作分析是在科学劳工组织的理论和技术领域中诞生和发展的。这所组织思维学校提倡合理化工作场所，将其作为最大化工人绩效的主要途径。这种趋势的核心是由对工作的有组织的研究，随后的分析直至其被归结为最简单的要素以及与这些要素相关的系统的工人绩效的系统性改进而构成的。客观的过程，只要它不考虑担任工作的人，而是工作本身（7,32）。然后是困扰每个工作分析人员的危险：失去注意力，专注于工作负责人，而不是工作本身。这种情况也出现在工作的评估过程中（28）。奇怪的是，工作被其占用者视为个人所有，这与解释个人看法时不可避免的自我中心感有关。员工将此过程视为令人烦恼的领土入侵（34），这项工作在很大程度上决定了人们在组织中扮演的角色。这使您期望一个人从事某种工作的简单事实。（3）工作是员工与组织之间的主要纽带。实际上，此链接允许个人为自己的组织做出贡献，同时允许他们获得相关的奖励。这些奖励可以是内在的（对所做工作的满意度，成就感等）和外在的（主要是晋升和报酬）。此时应注意，薪酬继续在各组织可用的激励手段中占据绝对特权的位置，而正是被占领的工作职位是该概念所获得的经济数额的主要决定因素之一。组织可以理解为拥有工作的一组人或由人们填补的一组工作。因此，人员-工作串联是表征组织的一种方式，就像产品市场串联表征所部署的策略的特征一样，此时应澄清的是，组织中的雇员数量并不总是相等的以及该组织所计划的不同工作数量。通常会发生几个人担任相同内容的职位的情况，通常，职位的数量少于公司成员的职位。然而，当某家公司与空缺职位数字并存时，也会观察到相反的情况。在这种情况下，该职位存在，但担任职位的人不存在。这种情况通常是合相的。非结构化的。从图2中可以看出，由于存在和不存在员工和工作，导致了可能的组合。（6）

SI位置；SI人	职位编号；SI人
覆盖位置	员工剩余
SI位置；发布编号	发布编号；人员编号
空缺	潜在位置

图1.改编自ELORDUY MOTA（1993）

通常，此过程是在三种典型的情况下进行的：首先是在组织诞生时面临系统化其工作流程的需要；第二，创建新工作时；第三，由于引入了新方法，程序或技术而导致的职位的内容发生了重大变化。（31）正如最后的几点思考，我们必须指出，职位的数字是职业管理的主要参考。因此，个人和组织将根据员工职业经历期间执行的工作之间的关系来评估此方面。（31）

术语“作业分析”，“作业描述”和“作业规范或要求”通常可以互换使用；至少在理论上便于建立概念差异的原因（18）：

职务分析：获取有关职务信息的过程：职务的内容以及与其相关的方面和条件职务描述：收集通过分析获得的信息的文档，并以此方式反映出来，职位的内容，以及职位固有的责任和职责。工作规范：这与满足要求的个人要求和资格有关，这些要求可以令人满意地完成任务：学习水平，经验，个人特征等。这些要求直接来自工作描述和分析。使用此信息，将准备专业资料。图1。

图1：工作站的设计元素

阐明工作分析和描述中常用的某些术语之间的区别也很重要：

要素：这是最小的不可分割的工作单元任务：个性化的活动并且可以区别于其他活动功能：由一个人执行的一组任务，形成一个确定的工作区域。他们通常保持彼此在物理或技术上的亲近关系义务：这是一个人可以在组织中发展的各种承诺的名称位置：这是一个或多个职能，被组织起来构成一个更高级别的新单位他们在组织中处于等级制位置。它也可以被定义为“一个组织单位，涉及一组使其彼此分离并与众不同的职责和责任”（8）。职业：可以在不同组织中找到并且彼此之间有很大相似性的职位类型是。该术语与个人的职业资格有关，这使他们能够执行某些工作。

由于所研究主题的特征，有必要从对参考文献中定义的分析和解释中，对与工作有关的方面进行一些深入研究。

从这个意义上说，佩雷蒂（1987）断言这一过程必须解决两个问题：了解工作的有用性和描述其组成部分（材料，组织，环境）（29）。

PEÑABAZTAN（1990）将其定义为“对工作内容的固定，所执行的功能或活动，精确的培训水平，能力，经验，努力以及承担的责任。在某些环境条件的框架内要求其乘员。（…）鉴于这项活动的重要性，有必要使用受过训练的分析人员，将最大的兴趣和精力应用于实现这一目标，并向他们指出明确而具体的规则，以便使用多个规则时，它们可以应用相同的规则。观察和分析标准。”（28）。

根据LOUART（1994）的观点，工作无非是：«职位同时是地理，等级和职能，而专业水平是能力，培训和薪酬之间的交汇点。它涉及与某些目标相关的一系列活动，并在其所有者中涉及与内部运作方式和外部关联方式有关的某些一般技能，某些特定能力和某些实践知识»（20）。

在工作上需要多做一点，我们将指出NOE，HOLLEMBECK，GERHART和WRIGHT（1994）从过程的角度提出了这个数字。也就是说，输入在一项工作中会产生一系列输出。（24）

图2.工作场所中发生的过程

实际上，在适当设计的组织结构中，每项工作都会响应组织的需求，因此，必须期望上述职位对组织的贡献；它还必须超过某些生产率和质量标准。为了实现这些输出，根据必须通过组织建立的程序执行的任务，义务和职业来设计工作站，这些程序必须满足有效性和效率的标准。最后，应注意的是，这些活动的执行过程中会涉及一系列媒体因素：担任工作的人（知识，技能，潜力等），开展活动所需的手段（使用的技术，可用的工具，等）的组织（人际关系，工作环境等）和环境（物理位置，光线，噪音等）条件。

根据上述内容，“工作分析和描述”可以定义为通过观察和研究确定特定工作的组成要素，确定职责，能力，身体要求和能力的过程。精神需求，涉及的风险以及它所处的环境条件。咨询的作者将其定义为：

DESSLER（1994）将工作分析定义为“确定一项工作所需的义务和技能以及适合该工作的个人类型的程序”（10）。

CARREL，ELBERT和HATFIELD（1995）指出，这是“管理人员系统地调查组织内职位的任务，义务和责任的过程”。该过程包括调查属于某个专业类别的员工的决策水平，员工正确执行工作所需的技能，相关工作的自主性以及执行该工作所需的精神努力»（ 5）。

DUCCESCHI（PUCHOL，1993）提供的定义与此类似：“通过观察和研究确定特定工作的组成要素，职责，能力以及所需的身心要求，努力和风险的过程。它涉及的范围及其运行的环境条件»。（30）

职位分析和描述是所有人力资源管理的基本工具。它使得阐明个人的任务及其集体方面成为可能，它可以控制工作量及其演变，从而有可能对组织的资格，技术决策和平衡采取行动。

详细说明：

“工人做什么”：他们在执行工作时执行的任务，功能或活动。“他们如何做”：他们使用的资源，他们使用的方法，他们执行每个任务的方式。“他们做什么的目的”：目标实现每个任务的目的。

与此同时，必须规定工人在一定程度上保证成功完成任务所必需的要求和资格。

在职务描述和分析的目标或可能用途中，应强调以下几点：

招聘：对职位的分析和描述提供了有关候选人必须具备的职位特征的信息，因此有助于确定招聘来源，即这些地点，中心等等，我们更可能找到足够数量的满足要求的人员人员选择：工作的分析和描述提供了足够的数据来准备专业简介或专业简介，其中应聘者必须具备的特征以及专业和个人要求，才能充分执行该职位的任务和活动。这些信息将指导选择一系列心理测验，这些测验将用于衡量我们寻求的健身和性格特征。它还将作为selection选面试和所使用的不同selection选程序的指南：小组动态，评估中心等。培训：比较职位要求与其提供的知识，技能和特征之间的现有契合度候选人，我们将能够确定是否存在可能的失衡，这表明有必要制定旨在填补空白和增强积极方面的培训措施。这样，一旦发现需求，我们就可以设计和实施最合适的培训计划。鉴于职务说明指明了负责人负责的任务，活动，职责和义务，因此该说明将帮助我们根据职务要求确定该人在多大程度上发展绩效。。如果使用按目标或价值进行评估的程序，这尤其重要。工作评估：对工作的分析和描述构成了确定工作评估系统的基本工具。如果没有工作分析，则随后的评估将是不可能的，该过程旨在确定组成组织的不同职位的相对价值。这样做是为了建立更公平，更公平的薪酬制度。

您贡献或参与的其他目的：

工资管理职业安全与卫生职业计划改善组织员工与其他员工之间的沟通。（18）

收费专业图表

从ADPT准备职位的专业图表，该文件综合了职位的占用者必须具备的主要要求和要求。

根据A. Cuesta Santos的观点，“ Prossiogram，其基本组成如图3所示，是ADPT关键活动的结果，标志着方法学上的一个里程碑，是技术-组织联系的重要组成部分。（9）

图3：ADPT的基本组件

对于M.FernándezRíos引用的JM Fourgous，Prothesiogram必须包含以下六个标题：

职位的标识：确切的姓名，工作地点，担任同一职位的人数。职位的目标：组织结构图内的情况。职位的职责。关系：团队中的关系，动画，接触，影响他人的工作，这些人与所描述的职位没有监督关系，并且通过交换信息或意见而发挥作用。工作的身体条件：工作场所的描述，身体努力的性质，可能的风险以及其中固有的心理要求。关于精神需求，考虑了该职位发展其职能所需要的集中，反思，协调，判断，辨别力等。对职位的要求：必须指出所描述职位的理想占用人应满足的最低条件，但不一定与所要求职位的持有人相符。该职位的实际占用人包括：
- 学习：最低水平和所需的正式学习专业，是指在公司外部获得的，具有一般用途且不一定针对特定职位的学习专业课程：这些补充课程或活动可提供被认为是完成该职位任务所必需的特殊专业知识先前的经验和培训：对于具有平均水平并且具有所描述的学习水平并且能够锻炼的人，将指示最短工作时间所有职能和薪水，退休金，奖金，福利，晋升的可能性，变化，职业发展都令人满意（14）

根据作者的专业文献咨询标准（Sikula，1989（33）; Cadalzo，1996（4）; Harper and Lynch，1992（18）; Cuesta，1997（9）;Hernández，2001（19））以下几方面应反映在费率图中：

工作或职业名称工作方向目标职责与其他职位的关系技术资格要求的教育水平要求的技能和知识身体素质性别需要的特征。

有必要规定，营业记录图不能及时构成静态文档，并且与微观和宏观工作环境无关。关于这一方面，A。Cuesta指出：“由于当前的趋势是朝着多用途或多技能职位发展，因此应确保营业记录，工作概况或按能力划分的概况与这一趋势保持一致，因此这并不意味着打字或法律上的障碍。，但具有参考性，灵活且一致的框架，具有广泛的轮廓，可促进水平或垂直方向上性能或工作的丰富化”（9）。

为了准备位置统计图，在调查过程中有必要提供尽可能多的信息，使涉及人力资源管理的现代概念的人员熟悉，以便从所有人中获得最大程度的协作，鼓励对话和沟通，以消除这种类型的程序通常会在员工中产生怀疑。

至于位置的位置统计图的书写，没有固定的轮廓表示和描述位置，但是，在参考书目中，建议使用简单，简洁和清晰的样式，尝试用动词开始每个句子和现在时

关于这个问题的费尔南德斯·里奥斯（14）建议：

只有客观事实是有效的，不是主观的观点和解释，描述应该简单，诸如“也许”，“可能”，“偶尔”，“很少”等模棱两可的词总是解释性冲突的根源，因此，如果描述了一项工作，则必须确保已完全完成。如果没有，应该以最大的清晰度和透明度来表明，工作不是需要被告知的“故事”。因此，应该使用正确的，正确的和句法流利的文学风格，陈述的内容必须符合格式的先前结构，避免不必要的重复和冗余。正式名称相同。

考虑到所进行的研究，建议建立一个“职位分析和描述”程序，并在此基础上准备一份职位职业模型，该模型可以收集有关候选人特征和要求的所有必要信息，以占据该职位。工作。

所使用的“职务说明和职务说明”程序必须向所有职务的组织，研究人员和专家组提供详细而全面的信息，这些专家组一旦处理了这些信息，就将决定必须在其中进行的关键方面。考虑到这些职位对职位占用者发展的影响和重要性的职位专业图表。

这将使我们能够集中精力在需要在选择过程，需求分析和/或绩效评估时参考专业图表时真正感兴趣的数据。

参考书目

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最后，作为本文档中内容的补充，我们为您提供了来自埃尔切市MiguelHernández大学的以下视频课程（2个视频，90分钟），该课程处理工作分析和设计主题。工作，其概念和效用，其阶段和方法，通过它您可以加深对公司人力资源管理这一重要主题的学习。