首先，应该指出存在两个相互排斥的工作环境研究流派：量纲方法：假定气候是一种“多维”感知，它将通过每个维度发展的可变性来解释感知的多样性。组织根据其不同情况的不同区域。
类型学方法：气候将具有总体配置，但仍由不同属性整合在一起，这将解释组织的全球宏观气候的存在及其惯性。
但除此之外，必须区分三种类型的气候：
- 成就氛围隶属氛围权力氛围
以下是分析工作环境时必须考虑的六个维度：
- 灵活性：个人对组织中的限制或灵活性的感知程度，即在何种程度上不需要规则，政策，程序或做法或干扰工作的执行。而且，它反映了新思想被接受的程度。责任：个人在多大程度上认为将权力下放给他们并可以在不经常咨询主管的情况下执行工作，以及他们对结果负责的程度取决于他们。奖励：个人认为自己因出色的工作而受到认可和奖励的程度，并且与不同的绩效水平有关。明晰：明确定义个人对目标，程序，组织结构和工作流程的理解程度，以便每个人都知道他们必须做什么以及与组织的总体目标有关。
另一组特征是认为气候由以下特征组成的特征：
- 自治/冲突社会关系/结构奖励/报酬的质量关系绩效/报酬动机/地位的两极分化（强调成员间的限制）灵活性/创新成员之间的相互支持/共同利益
以下是来自不同公司的三个示例：
一家大规模消费的跨国公司（国际研究HayMcBer，1993-95年）。
一家跨国消费品公司经理的研究表明，积极的气候与绩效指标之间存在关系。
在会计年度开始时，每位经理都为其部门设定了财务目标。
经理及其团队的可变薪酬与该绩效指标直接相关。在财政年度末，它显示了气候维度与绩效指标之间的正相关。
换句话说，无论公司将在哪个国家开展业务，表现最佳的部门都可以取得更好的财务业绩。
一家跨国石化公司（美国研究，HayMcBear，1993年）。为了确定发展机会，对三个主要业务部门进行了研究。
测量并比较了各个业务部门中约350名经理的氛围，并比较了两个关键绩效变量：现金流量和净营业收入。
气候的维度与这两个变量都显示出很强的相关性，因为事实证明，气候最佳的单位是财务业绩最好的单位，而气候最差的单位则是经营业绩最差的单位。
LOMA首席执行官（1994年在美国进行的研究，HayMcBear）。
在对一家保险业领先公司的总裁进行的一项研究中，这些经理在合作者中产生的氛围预示了整个组织的绩效。该公司分为两类：积极的气氛和中等的气氛。
在这项研究中，发现气候变量可以预测性能的高低水平为69％，对于特定变量，其准确度可以提高到75％。
