在进行培训需求检测（DNC）时，我们必须确定一个人在其职能和职位上的能力差距。但是，我们必须小心用来缩小差距的方法，或者考虑当前的实践：那些被派去训练的人…
最近的数据来自2011年在智利圣地亚哥的一家医院发表的论文，我荣幸地作为专家顾问参与其中。该数据表明，我们必须将参与者的人格结构视为一个相关变量在设计培训活动时，因为它会影响实际活动的成功实施和工作的转移。
该研究评估了医院在过去三年中实施的项目的影响。这些项目也是医院为履行领导职责的官员发放的文凭的毕业论文。
咨询了开发项目的每个团队的成员有关项目的实施水平（以百分比衡量，带有标题和证据要求），以及总部（赞助商）。在百分比低于75％的情况下，还出于执行水平的原因与之进行了协商。
15个项目（论文）分为两组，即“高影响”和“低影响”，这两个定义是团队参与者和管理层之间的平均看法，是对项目进展和实施的感知和证明的百分比。
DISC测试已应用于实施项目的所有专业人员，以验证两组人格结构（高影响力和低影响力）之间是否存在差异，这些数据可能会影响实施结果。
总体而言，结果表明，组成“高影响力团队”的人倾向于更加完美，有条不紊，善于分析和明智，而“低”团队则往往不活跃，安静，放松，可预测且合规。
在压力下，具有高影响力的团队成员往往更容易预测，团队合作并且更有耐心。此外，他们变得更加执着，自负，明智和分析，而在同样的情况下，影响力低的团队成员变得更加苛刻，外向和不满意，以及缺乏安全感和依赖性。
通过这项研究得出的结论是，尽管可能会有一些变量影响这些实施的结果，但是很明显，人格结构在工作场所项目实施的成功中起着重要的作用，这可以推断为将学习转移到工作上。
当然，这除其他变量外，可以解释组织中的培训课程或项目影响低的“为什么”部分，尤其是那些需要人员动力和承诺以成功实施的项目。
此外，未产生预期结果的课程或文凭的成本很高，根据本论文的结果，可以考虑三年中40％的估计投资损失。
该结论尤其提出了根据某些心理变量（人格，学习，自尊或其他）来表征培训计划参与者的挑战，以便针对案例实施适当的方法。回答标题问题，是的，我们必须全部训练它们，但不能以相同的方式训练它们。
