当前，任何公司的内部组织都是其成功的非常重要的一点，因为所有优点和缺点都取决于这个组织。在一个实体内执行的所有动作对它的成长都很重要，但是众所周知，每个动作都是由一个人执行的。就是说，“公司是由一群追求共同目标，围绕着环境的人们的关系的集合”；这就是为什么人为因素日益在组织中扮演非常重要的角色和地位的原因，在每个实体中都拥有人力资源管理，该人力资源管理组织，控制，指挥和协调所有和公司的每个员工，为了使他们进行的工作达到最佳和高质量。
在这些页面中，我们将竭尽全力描述和分析Amézquita&Cía公司的人员管理部分。我们将在下面看到的联合审计师提供审计，咨询和税务审计服务。
为了实现我们的主要目标，我们将结合工作人员管理课程中研究的内容和知名书目中已参考的内容，以确保此处提供的信息质量。
作为替代目标，我们可以重点介绍以下内容：
- 分析研究人员及其与同一公司的关系对于实现实体公司目标的最佳发展的重要性；了解人力资源管理的理论，即在实际领域中，即在一个有效的公司中。在一个经济部门内工作的公司，公司宗旨，使命和服务；简要地回顾一下公司的工作历史；描述公司内部的当前结构和等级；在公司的招聘，选拔，评估，人员评估和薪级表。
除了已经完成的工作之外，还进行了业务访问，与人员“部门”负责人进行了对话，后者向我们提供了所有相关信息。
因此，我们可以看到任何实体中人事管理的重要性，因此我们认为这种分析对我们的专业培训非常重要。
公司名称
在一般情况下，公司的整个这近30年的使命是提供基于良好的培训和工人的经验有效，道德和专业的服务。这样，我们可以为与我们建立合同的公司和实体提供在财务审计服务中高度可靠的服务，而他们知道他们承担的责任，而不用考虑业务的盈利能力。如此之多，以至于任务的完成使该公司赢得了公共和私人高度知名的实体的信任。
AMEZQUITA专业从事的最重要的商品和服务是法定审计师，外部审计和咨询公司。
目前，该公司在圣塔菲·德波哥大市37#22-23的办公室工作，该办公室自1968年以来一直在工作，但其商业注册号于1972年5月24日首次出现。作为一家有限责任公司，其今天的资产约为2,105,604,000.oo。
一般而言，公司目前拥有110名员工，分布在行政人员，主管和审计师中，分别为40、15和53。
AMEZQUITA&CIA的开发领域在过去十年中取得了令人印象深刻的发展，出现了各种不同的公司组织潮流，这使得有必要在最佳生产率的前提下管理大量资本。取得竞争优势。这就是我们可以说的一个行业，在1968年，在提供审计服务方面，该行业仅报告了大约5家或多或少的重要公司，而目前有大约100家国内外公司。我们发现PRICE WATERHOUSE，AUDISIS，IBERAUDIT，AUREA和AUDITAR等公司是AMEZQUITA和CIA的最强竞争对手。
简要的历史回顾
Amézquita&Cía。公司的历史可以追溯到1968年，当时有四（4）名员工（JuanJoséAmézquita，Pedro H. Reyes，HéctordelRíoNeira和HéctorGalindo；其中第一位是国家商学院院长，后来成为该国的第一所公共会计学院，也是哥伦比亚国立大学会计事业的前主管）提供的初始资金接近10,000美元（当前价格） ）。
公司成立之初由四（4）名合伙人，一名秘书和一名使者组成，他们在近三十（30）年的时间里凭借实体的纪律，诚实和高效而成长为今天在大约110人的工作场所中。
关于公司提供的服务，它们之间的差异并不大，因为如果过去他们提供税收审计，外部审计和咨询服务，那么如今他们还提供系统和管理审计作为补充；由于客户数量的增长而在过去七年中实施了一些服务（目前，我们可以概括地列出一些名称，例如：Banco Popular，Banco del Estado，BCH，麦德林的上市公司，麦德林的多家公司，CentralHidroeléctricade Caldas ，州立受信人，大众受信人，上级受信人）。
为了使自己对公司的历史发展有更多了解，让我们看一下下表：
公司的历史发展
公司的历史发展2
分析：我们可以看到，近年来公司快速增长的最重要点之一是，由于其工作的整体效率，公司在其经济领域所获得的积极形象；赢得了许多强大的客户，他们信任他们的服务质量，并促进和培育其增长。
员工部所在地
该公司的人事部门基本上由两个人组成，分别是：会计师及其各自的秘书处，目前由GermánDíaz会计师和Irma Duarte担任会计职位，其职位可追溯到12和26年。分别。
公司的组织结构图相对来说很少是传统的，因为实体执行的工作基本上是由一群人执行的，这些人被组织成各自工作，客户或“项目”的经理，主管和审计员；还应注意，公司的绝大多数由公共会计师和一般服务人员组成。
组织结构图可以如下所示：
审计公司的组织结构图
我们以这种方式观察到，不能将人员“部门”定义为部门，而是将其定义为两个人的办公室，这两个人属于公司的一般管理（在员工中，因为他们不依赖也不直接）没有其他部门，而只是向人事部门和其他职能部门提供协助，向一般行政部门提供帮助）。此外，应注意，并行驾驶，工资曲线和工资单并不能完成诸如人员招募和选拔等职能，工作描述和绩效评估；任何人力资源部门的要点，因为这些功能大部分是由合伙人董事会执行的，而“部门”则提供了一些建议。个人。
分析：正如我们所看到的，人事部门不能被定义为一个部门，而是人事办公室，该部门履行了该部门的某些相关职能，并由执行其他活动的合作伙伴委员会进行补充。我们认为真正重要的不是功能的分布（尽管，如果所有功能都集中在一个地方，那将是最佳的），但重要的是它们的最佳性能。
人事管理系统
被研究公司的人事办公室的目标与任何实体中人事部门确定的目标相同；正是这些共同的目的表明，该公司的员工被视为已成立的人事部门。该部门的主要目标是操纵公司内部的人员，根据所追求的具体目标，我们可以列出以下各项：
- 在每个不同的职位上招聘和选择知道如何根据公司目标发展的人员，根据人员从事的活动对人员进行持续培训，全面遵守薪资管理的各个方面。根据公司政策，对可能达到要求的人员进行晋升，晋升和奖励，并根据给定时间段内设定的目标控制和评估员工的绩效。
该部门内部没有建立这样的子系统，在这方面唯一可以断言的是，合伙委员会直接负责该部门的某些职能，从而最终批准或不同意该部门发布的概念。应构成有关不同方面的定期报告。
至于当时有效的人事政策，在特定的手册中找不到，为此，根据与经理和参谋长的访谈，可以推断出以下内容：
- 公司选择毕业生的大学是国立大学，庞蒂维亚·哈韦里亚纳大学和哥伦比亚大学-Externado de Colombia。成员是来自大学的教授，例如以前提到的大学的教授，该系将发现的空缺告知他们，并且建议候选人在大多数情况下，在对职位进行各自的测试后，他们会立即被选出，而没有任何类型的竞争，也就是说，没有其他候选人被录用，担任该职位所需的经验取决于该职位的责任和该职位所需的知识。职位空缺时，没有特定年限的经验要求。如果员工在公司工作了5年，10年或15年，则会获得特殊且重要的认可。
这些只是公司管理的有关人员的政策中的一些，但是还有很多隐式应用的，并且在会议上没有记住。
公司仅在以下情况下轮换人员：
- 员工要求在当前所不在部门之外的其他部门工作客户要求不符合所分配工作组绩效的任何方面。
轮换对这两个原因作出回应，主要是因为公司显示出人员可以在经济的实体和金融部门中经历的重要性，因此可以提高他们对任何客户的知识，命令和受过培训的人员的可用性。关于第二个原因，可以肯定的是，客户的要求得到了充分满足，可以满足客户的需求，从而提供更好的服务，从而保持了现有客户并通过向他们的熟人传播，不断增加了数量。 。
关于公司证明的缺勤程度，可以说，工厂员工一直受到遵守其工作计划的长期监控，但是由于现场作业的审核员的控制，存在着严重的困难。独立这表明了他的职位，因为这个原因，他的上班时间没有严格的记录，因此迫切需要选定的员工具有高度的诚实和道德风范，以便公司完全信任他。迄今为止，用于控制它们的唯一控制工具是在不确定的时间打电话，但是这种机制并不经常使用，因此无法保持这些结果的连续记录。尽管如此，公司中没有已知的缺勤率。
分析：正如我们所看到的，人事部门不是一个战略性分层的大实体，而是一个在合伙人委员会的协助下执行人员及其绩效相关职能的办公室。我们认为该办公室的职能非常重要，因为尽管没有子系统，但它控制着与Amézquita&Cía性质的实体的人员有关的一切。副审计师。
人才招聘
每个组织都与其外部环境有关，而人为因素与之的联系是构成公司发展的重要因素。
因此，通过招募人员，有必要知道组织的要求以及他们必须能够在业务环境中执行或发展的要求，以便拥有潜在的劳动力来识别其身份。与公司利益相关。
由于Amézquitay Asociados是一家审计公司，在该公司中，候选人的个人资料必须承担广泛的责任，因此招聘来源必须根据员工的上述个人因素提供一定程度的支持或推荐，但是非常对于他们在组织中的工作发展很重要。尽管在任何组织中都很重要，但诸如绩效，成本和招聘来源表明的时间之类的变量却因以下事实而退步：正是通过这种方法，才能为必须制定的所需概况提供更接近的方法。招聘。
由于上述情况，在Amézquita的招募过程非常独特。该公司有时会通过报纸公告或提前打电话给大学来开发此流程，但结果并不是最令人满意的，因为在对学生进行培训之后，其他公司致力于提供咨询服务而且大多数跨国公司都雇用了受过训练的人员。
因此，该公司目前正在开发其招聘和招聘外部人员的过程，这些人员专门担任审核员，不需要与经理或主管进行相同的培训；目前，新审计师是根据同一公司人员明确提出的建议招募的，他们同时从事城市大学或类似大学的教授工作，并与许多潜在候选人和他们可以了解更多有关哪些更准确地符合公司员工资料的条件，以及哪些具有审核员工作所需的潜力。
对于具有更多主管和经理经验的职位，他们偏爱同一家公司的人员，经过一定的工作经验，他们会得到晋升，他们要事先知道他们已经完全了解公司的政策，并且不需要像不了解公司发展的外部人员那样的培训。
分析：总的来说，我们可以得出结论，Amézquita有一个出色的招聘工具，它本身就是会员，并且出于某种原因以及公司的公司宗旨，它是最好或至少一种最有效的招聘方法，可以为您提供帮助捕获了巨大的潜在劳动力市场，但此来源不适用于其他原因或公司目的的公司。
员工签
人员的选择是确定哪些潜在应聘者是最能满足组织要求的人员的过程，通常说，该过程是人事部门的责任。
选择的负责人必须获得必要的信息，以确定和评估每个替代方案，直到获得最佳决策为止；另外，还必须考虑其他因素，例如了解工作规格，聘用时的选择性程度以及在申请人中认可其技能和能力，以便在组织内执行不同的任务。
还必须实现组织中用于选拔过程的政策和标准尽可能准确和公平，从而使选拔过程符合公司的要求，并为公司的正常运营提供有用的要素。
甄选过程：甄选过程从组织中由于调动，晋升，撤职或仅因人员授权增加而出现空缺的那一刻开始。该组织的同一位员工可以多次填补职位空缺。
选择人员的第一步通常是面试。该机制用于澄清和验证请求中包含的数据，获取有关个人想要和寻求做什么，他们的期望是什么的更多信息。
大多数公司都要求申请人填写申请表，因为它们是一种允许获取有关申请人的各种信息的机制。
除了获得有关潜在候选人的信息和背景外，组织还考虑到该人的健康状况，以便他们能够适当地开展工作，因此，该候选人通常会接受身体检查以发现可能的局限性。阻碍他们开展工作。
接下来，要做的是验证所提供的信息是否符合实际情况，从而能够进行初步和最终选择。
对于上述每个过程，用于获取信息的方法或方法是多种多样的，基本上，重要的是所使用的机制符合组织的期望，即以正确的方式应用和结果有效地选择公司所需的人员。除了由具有明确，客观的上述流程政策的人员或部门执行。
审计公司人员选拔
（必须明确的是，该过程中的任何步骤都可以拒绝任何申请人）
在Amezquita y Asociados SA的情况下，按以下方式进行选择，该人根据该公司的需要进行工作申请，然后对该申请人的简历进行审查，然后接受接受公司一位负责人的采访，并接受知识和能力测验，旨在衡量组织认为合适的领域中申请人的技能。然后由合伙人委员会决定是否选举该申请人。
在这种情况下，没有心理学家（以前是心理学家），通常是执行此过程的人员，也没有由同一组织进行的小组访谈。
如果认为当时申请人符合组织的要求，那么就会知道组织提供服务的愿望，并进入定义有关薪酬和期限的合同条款的阶段，已经知道的方面。
分析：正如我们所批评的那样，人员的选择不是由具有该领域专家职位的人员进行的，我们强调这样一个事实，即如果是由合适的人员（如合伙人委员会）进行（上述过程）在与命名过程相关的所有事情上都有丰富的经验，认识到人员的素质，这是经过详细选择的结果。
费用说明和分析
在任何公司中，非常重要的一点是，让员工对他们的工作真正感到满意，甚至更重要的是，每个员工都必须真正地位于他有资格或几乎可以充分发挥自己潜力的地方。
在像Amézquita这样的公司中，由于其组织结构的原因，人们的工作常常被忽视，但是在某种程度上，每个员工都对工作感到认同，他们将以更有效的方式执行工作。
很多时候研究会计或行政管理不足以成为审计师或经理是不够的，必须进行的分析才能使公司中的每个成员都能找到适合自己的位置，这一点要深入得多。
经过认真的人员招募和甄选过程，员工直接进入公司，但是职位描述是定义公司内部每个职位应具有的特征的要求经理，主管或审计员从来都不相同，因此，说明书中提供给招聘和选拔过程的信息将是组织支持的基础。
公司的工作描述方式与人际关系相比，与经典关系更为紧密，因为在Amézquita，每项工作都有一定程度的自主权，并且允许工人继续自己的道路，只要完成工作的最终目的。
这是因为任务是在设施外部执行的，并且在实现工人目标方面，控制比机械更人性化。
由于相同的工作维度，用于工作分析的标准比物理的更具社会性和智力性，因为审计师的知识以及经理的社会关系非常重要，而在任何时候都不是。对于Amézquita内部处理的任何指控，他都无需武力。
例如，审计员是负责要求Amézquita在这方面就系统咨询和管理进行合作的每家公司的咨询部分的公司，公司的形象直接取决于他们，因为他们是与客户直接联系的人。
就其本身而言，主管负责控制审核员的工作，并经常留在执行合同的公司中以核实咨询公司中执行的工作。
另一方面，经理是根据公司和每份合同中要进行的工作来计划，选择和分配人员的人。经理是依次在客户的物理设施中对其下属（主管和审计员）进行控制和监督的经理。
合伙人董事会通过分析自己作为审核员的经验以及他们在组织内所要求的要求，来确定每个职位要执行的任务。
分析：总而言之，我们可以提到，如果一方面，Amézquita能够通过人际关系和观察来履行职务描述工作，那么在当今公司中，真正重要的是能够让其雇员根据您的知识和社会利益进行公平雇佣，以和谐发展公司的个人和整体绩效。
性能评估
无论组织内部是否有正式的评估计划，都会进行绩效评估，人们不断观察每个员工执行其工作的方式，因此会对上述工作的绩效产生印象。尽管人们并不认为这种方式很普遍，但是他们追求的绩效评估计划是在某个位置提高人员的绩效，绝不是因为它会引起冲突或最终解雇的原因。
绩效评估的成败很大程度上取决于评估的基础。大多数评估是偶然而没有进行的，尽管也有一些评估目标明确且组织良好的评估体系。
绩效评估程序中的步骤。
- 制定性能要求。换句话说，确定期望员工履行职责的程度。
- 与员工讨论绩效要求，并根据需要进行调整。
- 观察下属在做什么。
- 根据您的要求评估性能
- 与员工讨论评估。
- 做出正确的决定。
比较个人的依据，即工作标准，必须非常明确。但是，目前正在做的是根据上一时期确定的目标评估绩效。
如果无法实现个人绩效的改善，则应采取纠正措施。组织的计划对组织的好处程度将取决于进行绩效评估的客观程度，并且所说过程的实现无助于造成劳动冲突，而是通过教学和实践来改善在组织的不同位置行使职能。
对于Amézquita及其同事而言，绩效评估是公司正常运作中不可或缺的要素，因为要为金融部门和实体部门的公司提供服务；该评估每40个小时执行一次，或者每完成指定的任务或工作，进行报告并由人员阅读并签名后进行评估。
此外，还有一种评估格式，其中指定了其目的是获得有关公司员工绩效和行为的足够详细信息，除了可以根据分配给该职位的人员的知识来对其进行限定。根据其当前类别。
应与评估后的审核员讨论该报告，而不是不承认工作做得好，并在需要改进的领域提供建设性的建议。
报告中包含的方面如下：
- 工作性质和评估工作评价专业素质个人素质补充意见
在评估每个方面并考虑诸如专业能力，工作角色的发展，任务的有效管理以及格式和报告一旦完成后，我们将继续讨论上述评估。
应该注意的是，在被分析的公司中，没有进行自我评估。
组织中的所有级别都在考虑层次结构级别和分配的情况下互相评估，这使得评估更加客观。
还应该注意的是，绩效评估中的另一个因素是公司或客户，他们或他们以某种方式向公司公示了关于为他们执行某些工作的员工的概念和建议，以提升他们的作用或相反表示您在某些方面因分歧而提出的变更请求。
由于人们不会留在公司建筑物或长期工作中，因此这是一种为个人绩效和每个员工的绩效制定一些标准的良好机制。
另一个需要强调的方面是，绩效评估是组织在授予那些证明其凭借其所履行的职责应得到的奖赏的人时，如晋升或加薪等福利时所具有的标准之一。 。
分析：我们认为，对于上述每个方面，公司逐渐建立自己的某些标准非常重要，例如，公司已经开发出某种形式的格式，以某种方式寻求便利进行采访或跟进的任务。
公司工作评估
公司的估价系统不是很复杂，因为它是公司进行的各种工作的产物。他们执行的工作基本上是外部审计，税务审计和/或咨询；向其不同的客户，这些客户要求Amézquita&Cía提供某些服务。确认客户后，将组织一个工作组，该工作组由项目经理组成，负责计划和组织工作；还有一位主管，负责协调，控制和“检查”在客户机构执行的管理；最后由一群审核员负责，在前两个审核员的指挥下完成所有工作。该小组由项目经理任命，谁又由合伙人委员会选出，谁是公司最重要的部分（就层次结构而言）。
分析：实际上，公司没有强制性的层次结构，而是工作分配，小组中的不同工人根据其组织和各自的工作量负责。在我们的概念中，公司的公司宗旨不允许人员的结构化，并且我们认为当前的分配是最佳的，并且有助于在工作中寻求质量。
工作市场
公司通过国家和国际上不同的方式（年度报告，新闻，广播等）获取其工作所在的劳动力市场的信息，但是信息的主要来源是与员工的互动，他们报告不断地随着劳动力供应的变化而变化，例如，如果审计师辞职以接受更好的报价，该公司就会认为自己的工资可能低于竞争对手的工资；从就业的薪资条件要求和讨论的意义上说，应聘者也是宝贵的资源。
在西班牙语国家，尽管全球失业率很高，但专业失业率要低得多，尽管全球失业率在某些情况下已达到从事经济活动人口的35％，甚至较高的职业群体中的失业率要低得多。在某些技术领域，失业率不到4％，几乎构成了总就业。因此，很明显很难找到理想的人来执行某些任务。
应该指出的是，整个市场的问题是，尽管可以通过吸引其他公司（Amézquita&Cía）的人员来满足人员需求。它是不认为此举是吸引人为因素的最佳选择的公司之一；相反，他们在很多机会中培训了完整的专业人员（知识和经验），后来又被大公司吸引。
但是，关于这一问题，必须牢记，哥伦比亚的失业在经济的各个部门都以不同的比例突飞猛进地增长，最终是劳动力供求与该国人口动态之间的相互作用决定了为某人的工作付出的代价；在哥伦比亚，需求远远大于工作供给，因此，人们被雇用的工资甚至比该部门的平均工资低得多，这是因为迫切需要雇用他们以维持自己的经济状况，因此主要标准是，对其工作在市场上的普遍接受程度进行评估。
尽管公司已接受毕业的会计师人数远高于公司要求的水平的事实，但他们仍确保大多数会计师不满足所需的审计知识水平，这是学术培训水平低下的结果。
前述理由是基于这样的事实：跨国公司和外国公司是哥伦比亚成立最完善，市场占有率最高的公司，为审计师的工作付出了更高的价格，从而招募了最好的毕业生。 ，以及在Amézquita等公司拥有丰富经验的工人。
根据收到的所有这些信息，Amézquita提供了一家国家公司支付审计员工作的平均薪水（根据职位），也就是说，该公司从哥伦比亚劳动力市场获得的信息直接影响到并持续实行薪资政策。在这里我们可以断言，由于它的市场份额不是多数，因此由于收到的收入的比例，它不能提供跨国工资。
分析：通过这种方式，我们观察到许多国家公司的管理中普遍采用的标准之一就是所谓的“常识”，我们可以在所分析的实体中看到该标准，其中包括有关新专业人员和薪水的非正式数据它是确定该职位空缺人员及其“工资”时的主要影响点之一。
工资结构
至于在Amézquita&Cía公司设定的工资，没有什么可说的。公司没有为工资设定制定明确的政策，例如，我们注意到在同一类别中，工资的范围大约为基本工资，因此对于公司中呈现的不同类别而言。
作为个人设定薪水的主要标准，应考虑以下方面（同等重要）：经验，所从事工作的绩效，培训-语言，系统，研究生，本科生-每个类别的职称和公司。
为了更好地了解Amézquita&Cía。的薪资等级，我们可以观察以下薪级表：
| 有点儿 | 雇员 | |
| 名称 | 类别（员工人数） | 薪水 |
| A（1） | $ 6'000.000（整体） | |
| 伙伴 | B（1） | $ 5,000,000（综合） |
| C（2） | $ 4'000.000（整体） | |
| 经理 | 一个（6） | $ 2,400,000（综合） |
| 审计 | B（5） | $ 1,700,000 |
| C（4） | $ 1,400,000 | |
| 主管 | 一个（3） | $ 1,200,000 |
| 审计 | B（5） | $ 1,050,000 |
| C（7） | $ 900,000 | |
| 的协助 | A（11张） | $ 770,000 |
| 审计 | B（9） | $ 680,000 |
| C（33） | $ 600,000 | |
| 主动经理 | 之一 | $ 1,350,000 |
| 律师 | 商业（1） | $ 2,400,000（整体） |
| 税（1） | $ 2,400,000（整体） | |
| 个人董事 | 之一 | $ 2,400,000 |
| 会计 | 之一 | $ 1,000,000 |
| 会计助理 | 之一 | $ 600,000 |
| ADMON的助手。 | 之一 | $ 800,000 |
| 机密 | 4 | $ 500,000 |
| 存档 | 之一 | $ 400,000 |
| 通用服务 | 4 | $ 350,000 |
分析：尽管没有设定工资的明确政策，但我们认为其结构是最佳的，并且根据他们的工作发展，能力，经验和在公司中的资历，它以公平的方式为每个工人提供报酬。 。
刺激
尽管研究指南未涵盖这一点，但我们希望将其包括在内，因为我们认为这是员工发展和对公司的承诺的重要因素。
主要奖励措施是授予具有一定资历（5年，10年和15年）的工人的奖励措施，除了庆祝全年的特殊日期（例如圣诞节，新年）外，还举行了敬酒活动。复活节，秘书节，儿童节，合伙人的生日庆祝活动，告别辞职后在另一实体工作的工人等。
分析：在我们的概念中，所有这些团体庆祝活动都是鼓励员工越来越致力于自己的表现和对公司的承诺，并且我们不建议采用个人激励措施，因为它们可以根据员工的环境提高工作效率。竞争能力和专业嫉妒心，这会影响公司的发展和工作环境。相反，我们支持承认公司的资历，因为这会导致员工自己挑战。
结论
在查看了每个评估点及其各自的分析之后，就了解了Amézquita&Cía公司的人事管理。助理审计师，我们可以观察到以下几点：
- 正如我们已经看到的，该公司没有人事部门，基本上由两个人组成，他们没有履行人事部门的所有职能，主要职能包括招聘，选拔，评估和薪资设置它们由合伙人委员会执行，合伙人委员会是被治疗实体中最高的领导者，尽管没有人事部门，但公司的成长归功于每个人的道德，诚实，纪律和责任该公司的一名雇员，这给了他们不断扩大的市场空间，并以最细致的方式在所有雇员中寻求上述特征，以延续公司设法在其中传播的形象您当前和潜在的客户。人事因素的征聘工作由人事办公室负责，the选过程由合伙人董事会负责，由于所有员工都在公司内部，因此公司的内部“层次结构”非常简单而不是非常复杂。他们中的绝大多数是会计师，而不是会计师，则是一般服务人员。
总的来说，我们可以观察到，尽管对于公司（如人事部门）没有这么重要的部分，但应以最佳方式发挥其应有的功能是在人事办公室和合伙人委员会之间划分的。 。
这样，我们得出的结论是，尽管一个实体没有设立的人事办公室，但对于公司而言，重要的是，以最佳方式执行与之相对应的功能，以实现组织的最佳功能。
教育编辑。哈佛行政经典。墨西哥。1986年。我拿1便士。10
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