创意健康的工作环境

没有什么比展示您的工作活动，与他人的关系和互动更有价值的了：同事，主管和同事在您工作所在的公司或组织中处于创造性和健康的环境中。创造力作为对事物本质的个人性格或态度；以及所有工作活动都基于健康的设计和管理，健康状况的生理和心理维度。这很容易说，但是需要个人，团体和组织的巨大努力。从这个意义上讲，本文始于创造力的好处，领导者在生理，心理，组织和管理方面的作用。在这个例子中，该维度是一个支持基于模型的领导力模型的维度。同样，在基于创新的环境中值得向创新和健康的组织提供路径或建议，最后，提出创新管理模型作为考虑了关键过程的行动框架。

介绍

职业健康建立在适当的工作环境中，并具有与工作过程和流程相匹配的适当或设计的身体，心理和行政条件。这种环境作为一个建筑空间，可以满足个人和组织的利益。这种调整并不总是连续的，但随着调整是最接近的，随着时间的推移，出现了更多的调整。

想法是，工人可以有尊严地开展活动，并在可能的情况下进行创造性和有益的参与，以改善健康，安全和福祉条件。

这项工作强调创造力是个人和组织幸福感的驱动力

1.0。创造力是幸福感的驱动力

我们通常听到的一句话是：“ 必要性是发明之母 ”。它无疑是构想，想象力和创造力领域的优势之一。在我参加的一次活动中，研究人员，医生（Psychiatrist）谈到委内瑞拉人的生活方式如何变化时，他说委内瑞拉人比10年前幸福，沮丧和难过，来自悲伤的是，出现了如何克服和做得更好的思考。他还指出，从喜悦，反思，批判性和反思性思考是困难的。

作者Rodríguez（2007）在他的著作《创造力手册》的开头就指出，在这件事上，拉丁美洲人滞后。但是，尽管如此，我们的现实正在引发新的关注并提出以下问题：

创造力在我们的生活中起什么作用？

-这是文化和进步的实质。宇宙中的一切都可以分为：自然与文化。考虑到所有不自然的事物都是人造的，是事实。

-根据亚里斯多德的观点，人类是行为和力量。现实与可能性。

-创造力可以是充实和幸福的代名词。优秀的新闻工作者喜欢交流，以报道真相，自由透明；就像一位优秀的药剂师喜欢研究新药，新天然化合物并产生有助于健康和医学的正确配方一样。

-不仅创作过程会产生深深的满足感；结果，即创造力增加了人格的价值和一致性，有利于自尊并巩固了对生活和世界存在的兴趣。

-从组织上看，一家甚至没有每五年推出一种新产品的公司就有破产和消失的严重危险。

-除上述所有内容外，还可以添加一个对拉丁美洲国家同样有效（从我们的观点来看）的信息，那就是我们遭受着可怕的文化殖民主义之苦；我们的技术公然是外国的，与发达国家的呼应

-因此，在人，公司和国家中对人类的福祉有重大贡献的方法之一是发展家庭，教育系统，公司，公共机构中的创造能力；简而言之，贯穿我们的国家创新体系。

创造力不在于事物的本质，而在于事物的本性和出现。

对于作者Csikszentmihalyi（1998）而言，应有“创意”标签的想法或产品源于多种来源的协同作用，而不仅仅是来自一个孤立的人的心智。此外，该作者的想法是，他可以提高创造力的方法之一是通过改变环境的状况，试图使人们以更具创造力的方式思考。

我们认为这两个维度都是必要的。因此，组织中创新过程的设计需要一组维度和变量，以便在健康的环境中产生创新。领导者的角色是一种产生组织氛围（作为创作过程的支持状态），作为组织文化价值观具体表达的推动模型和催化剂的角色。从这个意义上说，我们支持Schein（1988）的方法，即领导力和组织文化是同一事物的两个方面。因为人们在采取成功实现组织目标的行动时会观察和模仿，这是有意识，有意/无意识和无意的行为。

一个人可以总结出创造力是由三（3）个要素组成的系统相互作用的结果：一种包含象征性规则的文化：规范，有益的组织架构，价值观，包括创造力和创新的能力模型Jericó（2006）；他的领导风格支持并树立了创造力，并以不惧怕的企业家精神作为控制手段。其次是带来新颖性的人，其次是认可和验证创新的专家领域。

2.0。领导者在组织平衡中的作用

在经过严格的考察之后，假设领导层是经理，研究人员和顾问，我们认为，组织环境中领导层的作用和风格可以简单，逐步地破坏创新和创新过程的设计。组织或推动他为所有人争取一致和健康的成就。从这个意义上讲，我们符合以下定义（千分之一）：

“领导能力是人类社区（共同生活和工作的人们）产生新现实的能力，这些现实极大地影响了其组织以及与之互动的社区的集体繁荣”

资料来源：http：//escueladelireazgoygestion.com

这就是为什么当领导者尽力而为时，Kouzes和Postner（2005）带来了以下挑战：

•他们挑战过程：领导者寻找机会并冒险进入未知世界，他们愿意冒险。他们进行创新和实验，并考虑为他们提供学习机会。

这组作者说，这种做法与建立新机构，解决严重危机，胜利战争，组织革命运动，改善社会状况的抗议活动，政治变革，创新或其他一些社会变革有关。这是最重要的做法，也是强调领导者在变革时期的重要性的做法。

Kouzes and Posner（2005）确认，成为领导者的人并不总是寻求面临的挑战，挑战通常是寻求挑战，但是所采取的决策和举措至关重要。

•他们激发了一个共同的愿景：领导者发展对未来的愿景，并带领其追随者将其视为自己的愿景，从而形成共同利益。

他们还指出，当人们成为领导者时，无论是出于自己的自由意志还是被诱使，他们通常都缺乏对未来的明确愿景。刚开始时，他们有忧虑，欲望，希望，梦想，围绕它们来组织行动。但是，他们开始通过发现自己来形象化未来。这是一个直观，情感化的过程。但是，仅凭远见卓识是不够的，他们必须激发自己的力量去实现这一愿景，而这是无法强加的。

这些作者声称，愤世嫉俗的人有25个原因无法做到某事，但热情却具有感染力，领导人必须激励他们的追随者实现其目标。

•使他人能够采取行动：领导者通过建立合作目标和相互信任，使跟随者感到重要，坚强和有影响力，从而获得跟随者的支持，以实现目标。

有效的领导者不会抢夺权力，而是将权力移交给他人，因此，当人们拥有更多的代理权，权威和信息时，他们就会利用自己的精力取得非凡的成就。以这种方式，领导是建立在对权力的信任基础上的关系。

•以身作则：领导者非常清楚自己的价值观和对组织的信念; 在个人层面上，他们按照设定的目标维护自己的项目，为此，他们坚持自己的价值观，并通过制定清晰而具体的目标，作为他们期望他人如何表现的榜样。

Tushman和O'Reilly（1998）认为，领导者领导变革并以身作则，从而向追随者传递有关组织中重要行为的模式。

•给予鼓励：领导者认可追随者的表现，表彰他们的个人贡献并赞扬他们的成就。

实现目标的路途艰巨而艰辛，人们可能会感到疲倦，沮丧和失望，并且常常容易放弃。领导者的工作是通过大举手势或简单的态度激励选民向前迈进，并向其追随者表明他们有成功的能力。

这些作者提出了一个模型，以识别抵制创新和变革的原始原因，并确定当前的绩效差距以及组织的运营是否与实现战略，愿景，目标和目标相一致。追踪。

Tushman和O'Reilly（1998）强调了领导者在榜样领导中的作用，因此他们通过参与或参与系统对文化进行建模，从而影响单位的社会控制系统，因此他们向员工传达生动的信息，说明重要的行为和态度，另一方面，他们有责任针对那些对取得成功至关重要的态度和行为设计全面的识别和控制系统。

领导者会影响人们的健康，甚至影响组织！

当然！领导力-建模-组织文化/健康状况相关。考虑卡梅伦（2003）提出的稳定趋势方案；（在Whetten和Cameron中引用，2005年）

下表是正偏差和负偏差的连续性表；在这里，您可以看到领导者的影响范围，包括个人，生理，心理背景以及组织和方向。因此，领导者通过自己的行为进行建模，可以作为验证其影响力的人的模式或指南。因此，领导者很大程度上是激励者。要么通过改变环境的情况，然后试图使人们以更具创造力的方式思考，要么展示出Kouzes和Postner指出的活动或挑战。

从这个意义上讲，一个与创造力和创新保持一致的领导者寻求，塑造和增强能力，以实现积极的位移或偏离。考虑到在组织变革过程中，在向以福利为目标的组织变革和过渡的过程中会经历并观察到各种情感，下肢和语言。

3.0。组织和创造力

首先，我们将从关注目标的组织形象开始，并且我们同意这是一个由两个或多个人组成的系统，他们在限定的范围内协作以实现一个共同的目标。霍奇，安东尼和威尔斯（1998）。此外，作为故意设计的管理机构的组织，在技术，社会结构，文化和物理基础设施之间存在相互的相互作用。所有这一切，构架并为其开展活动的环境做出了贡献。这种相互的交互在组织的一个或多个网络中指定。（Jo，1997年）

至于人才，不仅是人，还比人还多。是满足您现在需要的条件的人；技能，行为，工作方式；在混乱的全球环境中运作的能力。

人才是特定的。过去，公司要发展业务，就需要获得资本。组织现在观察和听到的是，要取得进步，您必须拥有才能。不只是为了资本。随着这一过程的发展，您会看到资本主义变成了人才主义，而获得人才而不是资本的机会是绝对的竞争优势。” （Quan，J.，2011）

无论如何，出现的问题是，可以在组织的所有模型或图像中实施创造力和创新作为一种战略和文化吗？

这个问题的答案是否定的！正如Ponti（2001）所暗示的那样，在开始公司变革战略之前，有必要事先做出反应；我们在哪一家公司？

例如，从非创新和运营文化转变为更具创新性的文化从来都不是一天的工作。如果您所在的组织机构的决策者认为它是一台机器，一所通灵监狱或统治工具，那么它的作用会更大。

尽管没有标准的创新系统，但是可能会建议采取顺序的措施，其结果可能会接近针对创新型组织的蓄意经验的开始。这都是组织变革的过程。

接下来，提出了向创新型组织迈进的建议。（基于Ponti（2001）：

1.在私人或营利性组织中，它是基于先前的战略决策；他们通常会就与他们将任命为总裁或首席执行官的人分享或互动的未来收入或竞争力战略的性质达成共识，而总裁或首席执行官又会选择或雇用他们的管理团队（包括其高管）。在这一点上，与作者Sallenave（1997）一致认为，该策略不是随机现象，而是一种商业行为或故意起作用的策略，这是基于此处提出的方法的。从设计上就建立了创新健康组织的基础或结构！

可以从Fayol自己（1917年）称为公司社会团体的身体，生物，社会和文化健康的总体框架中了解健康。

然后，以该路径为参考，同意并通过其技术，结构（物理，组织和财务），文化平台和所需的人才平台的设计，并遵循制定和实施行动的措施。组织的编排。

但是，如今，它已经成为一个拥有悠久历史的组织（生存能力是指随着时间的推移而持续发展的能力），并拥有一支建立和发展良好的员工队伍以及包括管理团队在内的高级管理层目前，他们决定撤职（用优美的话语，决定改变公司的战略方向。他们已经反映，同意并批准了一项需要创造性思维和创新产品/服务的战略；所有这些都基于来自以下方面的诊断信息：上述平台在相关，方便的情况下执行以下几点的操作。

2.根据所有员工的意见决定。聆听并处理员工的内部声音。此外，这还意味着针对组织内部和外部关键参与者的不同关键受众设计和执行沟通策略。

在此过程的最后，有必要告知决策，以及组织变更项目的设计，协议和执行及其所有含义和要求。

引导组织走向创新和创新管理的决定会导致其每个成员的变革，转变和过渡。

3.设计并设立一个决策机构，以开展创新计划，并激励成员并致力于他们喜欢的事情！这是指对创新策略的情感承诺的主要搜索。管理的协调一致和承诺一直是这种举措成功的要素。围绕商定的战略，目标和目的。

4.考虑到在制定和执行运营战略和人才管理中已纳入了可持续性和可持续性的各个方面。

5.组建和发展一个具有创造性思维的专家团队，然后由他们复制并促进多种创造性技术和创新过程的应用。

最有可能的是，它需要专门从事创造力，创新，计划，信息搜索，团队合作和知识管理的培训提供者的支持。以及用于计算创意项目影响的财务技术。

6.设计和执行人员管理策略，其主要目的是补偿和留住那些具有创新思想的人（这清楚地表明了组织关于创造力和创新的意图）；技术等关键因素也要考虑在内。以及财务因素。另一方面，发展和灌输创新氛围。根据Rivera（2009）的研究，旨在创造创新气候的活动包括：

值得一开始的过程之一就是对身体，心理健康的支持以及组织发展专家的支持，他们设计，达成共识并提出预防性保健计划的建议，并支持所考虑的决定的含义。; 在处理健康状况之前。

7.设计和执行职业健康和卫生管理策略，该策略应从工作或项目的设计中主动考虑，职业健康和卫生方面是关键；想象一下产生高压力的创意，处理信息，着陆，评估，大量丢弃，很少评估并将其提供给公众或市场（创新）的过程。

根据Innovargh团队的经验，发现了预防措施，例如健康实验室，通过该措施对所有工人进行了系统检查，进行了预防性医学更新会议，由精神病医生协助开展的压力管理研讨会，心理学家和体育教练。在组织开发专业人员，集成研讨会，高性能团队，处理差异和在高压工作环境中进行谈判的支持下，应保持警惕。

8.根据整个公司价值链中的创意团队来组织公司。这是将决策复制和具体化成创新型组织的方法之一。

同样，宣布并随意探索，使用和应用创造性的方法论和程序。眼睛：创意需要烹饪，成熟和生成时间。

创意团队的创建始于共同目标的形成，明确的角色和职责，可接受的领导力，团队流程（有效的会议，时间管理，模糊性的管理•年龄和谈判能力，优先级根据优先级的确定，指导和果断的能力。

9.要求每个团队就其能力范围内公司感兴趣的领域的创新取得具体成果。突出的是，如果他们思考并确信（通过团队进行的评估，并考虑植入创新思想的不同因素），那么可以进行以下操作：财务IT！

10.如果您是该策略的推动者之一，并且已被高级管理层所接受；因此，使其成为一支高绩效的创意团队。如果公司的管理层参与，参与并实践所说的话，这将产生很高的信誉度，从而导致工作的连续性和创新成就的可能性很高。当然，这绝不是线性关系，而是动态关系而不是复杂的相互关系。

11.建立评估和反馈产生系统，以加强创意文化；承认成就并表示祝贺！

已决定朝着积极偏差迈进的组织找到了建立积极气氛的途径，创造了增强其变革和应变能力的条件，暴露了丰富的愿景，产生并履行承诺，并使积极变革制度化。

4.0 创新管理

创新管理不是增加组织正常运作的上层建筑。它是决策者和合作成员同意采取的对未来的补充，持续和加强的过程；现在，这种性质的决定在文化和价值观上留下了自己的印记，转化为至关重要的行为，使其越来越接近于可以达成共识的可转让价值。

此外，此决定还需要考虑要设计的文化的组成部分或过程的设计，要考虑的价值; 以及能力（例如与基于创造力的卓越表现相关的人员所需的行为），以及在身体条件，卫生和环境之外的支持成员健康的流程和关键因素情感/心理伴侣。

另一方面，可以从综合管理模型方法中看到它（见图3：创新和人才的综合模型。Lira，p（2000），着重介绍了那些支持健康和创造力的方法）。诸如以下的组织：

结合未来空间沟通流程（反射和可视化）的战略管理。

这种管理方法被认为是交流领域的产生，组织中的人类系统通过这些交流领域来改变现实，而现实通过创造意义来改变我们和组织（Vázquez，2000年）。

组织文化是协调和整合的过程，灌输价值观，例如工人的身心健康和健康; 以及在他们的工作环境中，遵守甚至超出每个国家/地区制定的法律规定。

基于能力模型的人才管理，在这种模型中，应始终考虑到甄选要求，考虑应聘者的心理表现和健康状况；以及维护体育馆的条件，管理劳动压力，营养等。

组织架构是指组织结构的平台；以及与工作流程和程序兼容的物理空间的部署和组装，这些工作流程和程序负责工作和残障工人的功能。

人才的创造力，他们的行动协调，他们的学习，他们对变革的态度以及他们的应变能力（人类灵活地承担和克服边界局势的能力）孕育了创新管理。

考虑到由于当今的组织具有不断转型的双重特征：任何组织都必须适应环境的变化，其次，要引入能够不断增加的系统和程序的最新进展其性能，竞争力和盈利能力。（Echeverría，2000年）

图3.-创新与组织管理的集成模型

资料来源：Lira，P.（2006）

应当指出的是，安全，卫生，卫生和保健系统追求的是工作环境，因此人才可以以有利的方式开展活动。应当确切指出的是，拉丁美洲大陆上的许多国家每天都在例如委内瑞拉玻利瓦尔共和国批准该法律，该国于2005年批准了《预防，条件和工作环境组织法》。

“该法的目的是建立政策的制度，规范和准则，以及在适当和有利的工作环境中为工人提供保障工人，安全，健康和福祉条件的机关和实体。通过促进安全和健康的工作，预防工伤和职业病，全面修复遭受的损害以及促进和鼓励娱乐，使用计划的开发，充分行使其身心能力空闲时间和社交旅游”，第38,236号官方公报。 2005年7月26日，星期二。

关于创新过程，我们同意作者Katiska（2001），布宜诺斯艾利斯大学教授和1991年以来在阿根廷召开的全国商业创新大会的提议。他认为创新管理，变革管理的创建是为了了解新事物，寻求其他视野，以不同的方式做更好的事情，应对乌托邦式的挑战，并且使组织不再是例行公事，而是实验室新颖性，风险和想象力。

同样，我们补充了他们的观点，即创新必须着重于实现包容性目标。例如：

-查找可以快速响应客户变化的系统。

-为产品和服务添加新的差异化形式。

-加强与客户或用户的关系。

-设计和实施可预见问题的规划方法。结束“我们来时，让我们看看我们在做什么”的判断。

-在透明可靠的工作环境下生产优质的产品和物品

5.0。对人，个人和团体健康的影响

继续之前的第一步就是简单地弄清什么是“影响”，然后个人去看。

从词源上来说，影响是“足迹或信号遗留”

临时地，可以按以下方式处理该概念：

•结果，如旨在达到预期效果的结构化程度的变化或变化以及机构行为的影响。

•计划和项目的行动对环境变量产生的预期影响，这可能归因于所采取的行动。

现在，我们坚持人类。就像所有事物（从最广泛的意义上来说）都属于系统的其他层次一样。这是管理理论中的新事物吗？自从亚里斯多德主义者提出一切都超过了零件总和的句法（机械原理已忽略了这一句）以来，他有了一个简单而明确的答案。

我们认为Bertalanffy本人（1986）已经考虑了这种观点，并指出…

“高层的性质和作用方式不能用与其孤立考虑的成分相对应的性质和作用方式的总和来解释。但是，如果已知组件之间存在的一组关系，则有可能从组件开始达到最高水平”（生活问题，1952年）

作者García，C.（2006）用他在课堂上使用的简单隐喻指出了这一概念：Matriuska及其在图形模型中的表示方式如下：

关于通过对一个人的影响可以理解的东西，或者说对我们自己说，在一个富有创造力和健康的组织中工作，我们打开了世界或感知领域；这是由一组不均匀的来源提供的。但是，我们尊重一些认为最适合在阿根廷共和国或委内瑞拉工作的组织的意见。

因此，我们坚持认为，当一个人相信一个人工作的组织是富有创造力和健康的时候，是因为我：

-我感觉很好，因为我的观点得到了考虑。

-当他们认识到我的成就并给予我警报和反馈以改善我作为团队成员的表现时，我会受到鼓舞和激励。

-人们总是学习新事物，并认识到思想的搜索，交流。

-他们正在通过预防医学计划，健康实验室或体育馆，来宾药物替代治疗，压力管理来应对我的健康状况。不仅适合我，而且适合我合格的家庭成员。

总的来说，作为一个组织的成员，他以一种积极的方式表达自己，就实现了自豪，认同和对存在理由的承诺。也就是说，基于对多样性，宽容，谈判，真诚，透明和一致的讨论的接受而采取的有意识的行动，在我们每个人的思想和情感智慧上都留下了积极而长期的痕迹。如果您不再在那里工作也没关系。痕迹，积极的影响持续存在于记忆和目前的讲话中。

简单地说，一个创新，创新和健康的组织。但是，首先，请回顾您正在阅读的内容，然后基于一个具有创造性且健康的组织的各个部分，图形模型和流程来对其进行回顾；我向您保证，针对您的创意已经出现，这些创意本身会激活各种机制，以产生健康的选择来改善您作为专业人士或其中的任何级别或职位的工作流程。

继续前进，不要保留这些想法，不要交流它们，对其进行处理，然后将它们呈现给您的同事，主管或区域负责人，您会发现它会移动能量！

6.0。结论与建议

将工作所在的组织转变为创新，健康的组织的决定；这也是向正象限的过渡。

它涉及突出积极的品质和情感；但是，应采取策略和行动来支持身心健康状况。

在一个组织中生活，观察和执行工作，在该组织中，健康是支持创造力和创新的关键原因是为发展无形的竞争能力奠定基础，这种能力旨在在企业中寻求工作的可持续性。世界和拉丁美洲。

同样，创造力是个人对新想法的态度，更重要的是在健康环境的支持下。

预防，工作条件和环境保证的出现也促进了各个学科之间的行动协调，例如劳资关系，产业/组织心理学，组织发展，法律和职业医学领域。所有这些都从企业家的倡议，国家与工人的协调/规章等方面得到加强，以增强我们的组织和我们的国家的增长和福祉。

7.0。参考书目

•Bertalanffy，L.（1986年）。一般系统理论的观点。马德里：编辑联盟。

•Csikszentmihalyi，M.（1998年）。“创造力。发现和发明的流程和心理”。巴塞罗那：派多斯。

•Echeverría，R.（2000）。“新兴公司。信任和转型的挑战”。阿根廷：格兰尼卡。