工资管理

介绍

工资薪金

这些是经济单位为补偿取决于公司名称的人员的平凡和特殊工作而支付的费用，而雇主没有扣减任何费用。包括：奖金，补充基本工资的销售佣金，假期奖金，奖金，奖励，奖金，生产力奖金和薪金抵免。不包括：机票和每日津贴，伙食费以及一般报销给工人的费用；给不依赖于经济单位的人员的付款，而这些付款完全是根据费用，佣金或等值来收取的；经济单位向另一家公司支付的款项，用于提供人员，退休金和解雇或终止合同的款项。

抽象

工资和薪金

这些是经济单位所支付的款项，用以补偿名义上工作人员的平凡和非凡的工作，而不扣除雇主的任何扣除。包括奖金，补充基本工资的销售佣金，假期工资，奖金，奖励，奖金，生产力奖金和薪金抵免。不包括：差旅费和每日津贴，伙食费和一般应报销给工人的费用；不依赖于经济部门而仅根据费用，佣金或聘用金向员工支付的款项；以及由于人员，退休金和遣散费的支付或解雇而向经济单位支付给另一个公司名称的款项。

主题发展

第一单元

1.1。工资管理概念

这是旨在建立或维持组织中公平合理的薪资结构的一套规则和程序，涉及以下方面：

与本组织相同职位有关的工资（工资的内部余额）。它是通过根据职位描述和分析的先前计划对职位进行评估和分类来实现的，即与在劳动力市场上运营的其他公司相同职位的薪水（外部余额）。这是通过调查工资来实现的。

利用此信息，可以定义工资政策，这是组织总体政策的特定方面。

薪酬管理的目标是：

根据他们所担任的职位为每个员工薪酬，简化职业和发展可能性，获得员工对公司薪酬体系的接受，在组织的财务利益与其员工关系政策之间保持平衡，促进工资核算流程

1.2。工资管理的目标

工资管理-什么是正确的工资管理以及工资管理要实现的目标。

工人工资管理追求的是某些目标，实现这些目标是其存在的主要原因。因此，我们将评论公司工资管理打算实现的主要目标。

获取合格人员。薪水的补偿必须足以使合格人员进入公司，在劳动力市场中竞争以获得最合格的人员，并且这些人更愿意进入公司，而不是另一人，工资是其中之一。尽管不是唯一要考虑的最重要方面。

保证公司内部和外部平等。这意味着公司中的工人在其职位上必须有平等的工资，而且在其他公司的工人方面也必须有平等，这样公司中的工人就不会觉得自己的报酬比他的报酬要低。在另一个发展相同的位置。

保留和保留现有员工。必须防止员工离职和高离职率，为此，必须制定正确的薪资政策。

在工作中获得良好的表现。工资还必须基于工人的职位和职责，即如果工资不足，绩效可能也会下降。良好的薪资和薪酬政策对于在工作中取得最佳表现非常重要。

您必须遵守合法性，因为它是您不得离开的特定法律框架的一部分。例如，必须始终遵守行业间最低工资以及工会和职业的法律和协议。

控制成本。适当的工资管理有助于以最合适的成本和最佳结果获得并留住员工。

必须设计一个能够有效管理并满足薪酬计划目标的薪酬计划。此外，必须扩大组织的灵活性，必须在公司的财务利益和与工人的关系政策之间保持平衡。

如我们所见，正确执行薪资政策对于在公司的正常运作中实现重要方面并取得最佳结果非常重要。

1.3。工资分类

工资是雇员从缔约方收取的以交换服务或活动的报酬。

工资有几种分类方法：

根据工资的计算方法，我们发现：

每单位时间的薪水：这种薪水是根据提供服务的持续时间确定的。例如，每天，每月等。

每单位工作的薪水：另一方面，每单位工作的薪水根据已完成的工作量支付。也就是说，无论在执行它上花费了多少时间。

混合工资：将单位工作的工资与单位时间的工资相结合的工资。

根据购买力，工资分为：

名义工资：这种工资是由单个合同中确定的金额（根据所担任的职位）构成的。

实际工资：实际工资是代表对象根据所收到的工资金额可以获取的商品和服务的金额。它指的是购买力。名义工资的增加并不总是意味着实际工资的增加。

考虑到付款方式：

现金工资：相当于法定货币的工资。这样，接收者就有可能进行现金支付。

实物工资：相反，实物工资是用金钱以外的商品支付的一种。例如，带有庇护所，车辆等。

另一种分类将薪金分为：

固定工资：由一系列要素组成，其金额以前是确切已知的。例如，圣诞节奖金。

之所以这样命名，是因为它发生在每月，每周，每两周等确定一定的每日付款时。

可变工资：可变工资是基于一系列要素确定的，其金额以前无法确切知道。

混合工资：混合工资由可变要素和固定要素组成。

1.4。工资的性质多样

薪酬是与个人获得的报酬相关的领域，作为执行组织任务的报酬。

基本上，这是人与组织之间交换的关系。每位员工在进行工作时都会获得财务和非财务奖励。财务奖励可以是直接的或间接的。

直接财务补偿是每位员工以工资，奖金，奖励等形式收取的佣金。工资是最重要的要素。薪金是雇主为雇员担任的职务和在一定时期内提供的服务而向其支付的金钱或等价货币的报酬。工资可以是直接的也可以是间接的。直接服务是在被占位置上作为服务提供而获得的服务。对于按小时工作的员工而言，相当于每月工作的有效小时数（不包括有薪的每周休息时间）。对于工人，按月计算，相当于所收到的月薪。

间接经济补偿构成了间接工资，这是由于该集体劳资协议的条款和该组织提供的社会服务福利计划所致。间接工资包括休假，酬金，小费，其他（来自

不安全感，不健康，夜班，服务时间），利润分成，加班以及组织提供的服务和社会福利的等价货币（补贴食品，补贴运输，集体人寿保险，等等。）。直接薪金和间接薪金之和构成薪酬。因此，薪酬涵盖直接工资的所有要素和间接工资的所有要素。换句话说，薪酬构成了员工在组织中开展的工作直接或间接获得的一切。

声望，自尊，认可和工作稳定性等非财务奖励会严重影响对薪酬体系的满意度。

补偿的名称是组织建立的用来奖励和奖励在此工作的人的奖励和奖励制度。因此，赔偿包括各种形式的报酬。薪酬可能是人们寻找工作的主要原因。从每个人的角度来看，这几乎是至关重要的。报酬是使人们满足自己和家人的需求的手段，对于许多对工作持工具态度的人来说，这是工作的主要原因。但是，工作不仅仅可以满足人们的生理需求。薪酬定义了人员对组织的重要程度。

名义工资和实际工资之间也有区别。名义工资代表在单个合同中分配给所持职位的金额。在通货膨胀经济中，名义工资如果不定期更新，将失去购买力。实际工资代表员工可以用该笔钱获得的商品数量，并对应于他可以用工资获得的购买力，购买力或商品数量。因此，仅替换实际价值并不意味着增加工资：名义工资被修改为提供与上一期间相等的实际工资。这是工资调整（实际工资的重新构成）和实际工资增加（实际工资增加）之间区别的由来。

由于其复杂性，可以用许多不同的方式来考虑薪水：

它是一项工作的报酬，它构成了组织中个人价值的度量，并赋予了组织中的等级地位。

工资是人与组织之间交换关系的中心。组织内的所有人员都付出时间和精力，作为回报，这表示金钱之间的平等交换

雇员与雇主之间的相互权利和责任。

1.5。人的工资

工资是人与组织之间交换关系的中心。组织内的所有人员都付出时间和精力，作为回报，这表示雇员和雇主之间相互权利和责任之间的对等交换。

人员薪资：薪金代表复杂的交易之一，因为当一个人接受职位时，他会致力于日常工作，活动模式以及组织内广泛的人际关系，因此那里得到薪水。因此，作为交换这种可互换的象征性元素，金钱，人可以保证自己的大部分精力，努力和生活。。成本，因为工资反映在最终产品或服务的成本中。投资，因为它代表金钱在生产要素中的运用。努力获得更高的回报。

工资对产品价值的参与显然取决于组织活动的分支。生产越自动化，工资和生产成本所占的份额就越低。在这两种情况中的任何一种情况下，工资始终代表着必须得到很好管理的公司的一笔可观的金额。

社会工资：这是很大一部分人口的生存手段。绝大多数人口始终以工资为生社会本身。

为了吸引和留住该组织所需的人员，雇主应考虑就公司所服务的知识和经验而言，所提供的补偿是最公平的。

1.6组织的薪水

工资对于我们每个人在组织中的工作而言都是至关重要的，因为这是一项借贷以获取回报的工作，这对我们和我们的家庭成员都是有益的。工资是在任何组织中工作时所支付的集体报酬；无论是每月还是每两周支付一次，这是我们致力于生产商品和服务的努力，我们为此获得了每位工人的付款补偿。

没有利益，公司就会失去发展和发展的能力；作为一个组织，它必须与执行相同产品或服务的其他组织竞争。尽管员工的善意仍无法获得利益的公司没有生产力，因为其合作者对雇主的互惠不满意，因此他们必须完美地管理组织的资源以实现目标员工满意度，通过各种方式实现他们之间的最佳平衡。

薪水是人与组织之间交换关系的中心，组织内的所有人都提供自己的时间和力量，作为回报，他们得到金钱，这代表了人与人之间相互权利与责任之间的对等交换员工和公司。工资是最复杂的协议之一，因为当一个人接受职位时，他会致力于日常工作，一种活动模式以及组织内广泛的人际关系，并为此获得报酬。因此，作为这种可互换的象征性元素的交换，金钱使人有能力典当他自己，他的努力和他的生活。

组织的薪水既是成本又是投资，这些薪水反映在最终产品或服务的成本中，而成本又表示金钱在生产要素中的应用。社会一级的工资是大部分人口的生计手段，大多数人口始终依靠工资生活。为了吸引和留住该组织所需的人员，雇主应考虑就公司所服务的知识和经验而言，所提供的补偿是最公平的。

1.7。工资复合（内部和外部因素）

工人的工资是根据确定其价值的一系列因素来确定的，这些因素称为工资复合，其中我们可以找到：

内部（组织）因素：这些因素来自公司或组织的多种情况和条件。我们可以提到其中。

公司职位类型公司薪资政策财务能力和总体公司绩效组织竞争力

外部因素（设置因素）：在这种情况下，我们将参考所有影响但不是由组织而是由政府，工会和法律政策决定的情况。在此区域中，我们可以找到：

劳动力市场状况国家经济状况工会和集体谈判劳工立法客户市场状况市场竞争

1.8。薪金方面（法律，道德，经济和行政）

法律上：

工资的概念由《工人规约》确定，该规章将工资视为对工人的经济认识的总和，以金钱或实物形式专门为他人提供劳动服务。

它还确定他们将确定工资：

工人收到的补偿款；为因其专业活动而发生的支出提供的补偿款；社会保障福利或补偿；也没有相应的转移，停职，解雇补偿。

从法律上讲：

雇主对其提供的获取权的经济考虑中的工资，这是工人提供的服务的结果。

社会学上：

报酬是社会义务，以便工人能够满足他的需求以及与他同住的人们的需求，并在其社区中发展自己的个性。

经济上：

薪水是由雇主计算的工作系数的成本，因为对他而言，它影响产品最终价格的形成。

对于工人来说，这将是一种收入，他必须用它来面对自己的消费和个人需求，其剩余的收入可用于储蓄或投资。

综上所述，我们的结论是，薪水是作品的直接经济表达，代表接受者，为满足其需求和付款者的具体手段，代表该作品获得的产品的余额，同时也是其工作的特定支出。组织。

工人法规规定，应在约定的日期和地点并根据习俗和用途，迅速进行工资的结算和支付，并形成书面文件（例如工资单）。

必须使用正式的工资收据模型，但是，省工作局可以使用其他模型代替它，只要它能适当地清楚地将所有出现在工资表中的付款和折扣概念汇集在一起即可。官方模型。您所有的身份证明框，薪水，薪水，折扣等都必须妥善填写。并且必须由商人签字盖章，以证明其供认的作者身份；并由工人签名，以证明他收到的钱，其中集成的概念以及为将其交付给相应组织而进行的扣除。

1.9。影响工资确定的因素

人力资源专业人员必须考虑一系列内部和外部影响因素，这些因素必须在制定或修订既定薪酬政策时予以考虑，并以此方式能够确定最便捷的一般薪酬水平。公司。

工资的主要决定因素如下：

劳动力市场：当与资本，土地和其他生产要素有关的劳动力供应稀缺时，雇主相互竞争以雇用工人，因此工资往往会增加。当劳动力供给相对丰富且超过需求时，工人之间竞争以获取少数几个可用工作之一往往会降低平均工资生活成本：必须考虑工资政策工资的购买力。 IPC是实施或更新薪酬的基准。尽管必须牢记的是，上述指数的大幅上涨可以抵消工人获得的任何工资增长。由于在所有集体协议中都考虑到CPI，因此无法在工资估算中忽略CPI法律限制：公司必须在法律框架内设定基本工资，补给，特殊付款的数量等。法律和集体协议始终试图最大限度地提高业务收益和员工满意度生产力：随着生产力的提高，工资往往会增加。这主要取决于能源和劳动力素质，但首先取决于可用的技术。发达国家的薪水水平在一定程度上较高，这是因为工人的准备工作很充分，使他们能够使用最新的技术进步。从公司的角度来看，设定工资的最重要标准是其支付工资的经济能力，尽管这似乎很明显，但是在信贷有限的危机时期，很难应用。

结论

对于任何主管部门来说，薪酬都是其中的重要组成部分，但是薪酬必须经过公司基于对他们而言非常重要且至关重要的东西（即生产力）建立的控制。

生产力以及与工资的关系不仅影响生活水平，还影响其准备和发展工作的方式。

人力资源部有各种工具可以改善上述方面，并且可以正确地管理人为因素，激发理想并实现公平。换句话说，人力资源部妥善处理了必须遵循的策略和流程，以使工人在经济和心理方面感到自在，此外，工资的支付必须保持平衡，这反映在工资单上（值得一提的是，法律对公司有控制权，公司通过为工人工作的公司发行付款和签字（和盖章）来维护法律框架。