介绍
本文旨在说明什么是人力资源管理，要考虑的要点，这些要点对于人员选拔，职位分析以及其他构成人员的工作至关重要。执行这些任务的人力资源职能是使人力资源领域或专业人员与组织的战略保持一致，这将允许通过人员来实施组织战略，这些人员被认为是唯一具有能力的智慧和生活资源。履行必要的某些角色。
抽象
下面的文章旨在说明什么是人力资源管理。这些要点已被考虑在内，这对于招聘，工作分析以及构成它的其他事项很重要。
执行这些任务的人力资源职能是使区域或HR专业人员与组织战略保持一致，这将通过被认为是唯一能够执行某些必要论文的明智的生活资源的人员来实施组织战略。
人力资源管理及其对组织的影响
在企业管理中，人力资源（HR）是组织中所有员工或合作者为工作贡献的名称。但是最常见的是调用负责选择，雇用，培训，聘用和保留组织协作者的职能或管理。这些任务可以由特定人员或部门与组织的经理一起执行。
执行这些任务的人力资源职能的基本目标是使人力资源领域或专业人员与组织的战略保持一致，这将允许通过被认为是唯一人员的人员来实施组织战略能够导致组织成功并面对当今全球激烈竞争中所面临的挑战的生存和智慧资源。必须强调的是，人和人力资源不是由人管理的，而是由人管理的，将他们视为具有智力，创造力和智力技能的积极主动的代理人。
通常，人力资源职能由人员在公司逗留期间的招聘和选拔，雇用，培训，管理或管理等领域组成。根据人力资源职能部门所在的公司或机构的不同，可能会有其他小组执行不同的职责，这些职责可能与员工工资管理或与工会的关系管理等方面有关。 。为了执行组织的战略，人力资源管理至关重要，为此必须考虑诸如组织沟通，领导，团队合作，谈判和组织文化等概念。
公司的人力资源战略寻求或试图为公司增加价值，它们从对人力资源职能的愿景，使命，价值甚至优先次序或行动余地的众所周知的定义开始。因此，很明显，公司的发展与员工的效率和业绩有关，因此，公司和负责人员和无形资产管理的人力资源专业人员所采取的任何措施都旨在促进公司的人力资本，这必将有利于其最终管理：产生经济成果。
为了达到这个目的，有必要投资培训，探索他们的技能并增强他们的工作以提高工作效率，因为很明显提到公司的人力资源准备得越多，就可以认为人会变得越满意是合乎逻辑的。最终影响客户，因此这将影响公司的经济和财务业绩。
人力资源管理系统或人力资源信息系统（也称为HR）特别是指将其集成到单个管理系统中的计划和数据处理活动。
目的
个人计划具有以下目的：
- 充分利用资源与公司合作以获得收益针对业务扩展或缩减的情况制定计划策略和策略。
从总的角度来看，人员规划将尝试从数量和质量上确保（直接和间接工人，行政，中层和管理人员）人员需求，以支持公司的总体计划。
在起草这些构想时，不仅方便以乐观的方式研究它们，而且分析需要采取限制性措施的经济收缩的可能性。预测应涵盖可能出现的所有可能性。其方便的灵活性将允许您在每种情况下始终采取必要的措施。因此，幅度和灵活性是其两个基本特征。
从个人的角度来看，计划包括人员的专业，人力和经济发展，包括在及时培训的基础上进行晋升，通过研究每个人的技能和潜力，并按顺序对其进行分类说促销。
用于规划人员发展的系统，该系统经过单独考虑以插入，形成和晋升到公司的总体计划中，其中包括对公司结构的研究作为起点，对组织结构图的研究和布局在中间从长远来看，对组成劳动力的人的估价或估计，即所谓的人的潜力清单，替代或替代的政治，薪资计划，培训和选拔计划以及职位研究工作的。
员工选拔
这是与公司人员有关的第一个问题。在人员进入公司时必须做出的选择，并且要影响被录取到要填补的不同职位的人员。
在人员选拔过程中，决定是否雇用在先前进行的搜索中找到的候选人。事先区分专业能力很重要，专业能力是指可以实现结果的一组不同性质的能力；能力与职业绩效挂钩，并非独立于背景，而是表达了在人际关系中重视的人的要求。另一方面，有必要区分职业资格，职业资格被定义为一组具有重要就业意义的职业能力，可以通过模块化培训或其他类型的培训以及通过工作经验来获得。因此，合格的人是有准备的人，能够胜任某些工作，具有该职位所需的所有专业技能。
此选择具有不同的步骤：
- 确定候选人是否满足该职位的最低预定技能，通过技术和/或心理评估来评估通过前一阶段的候选人的技能和专业资格。在上一点中进行的评估，然后根据分数确定将为谁提供职位。
在计划此过程时，必须考虑到在衡量潜在候选人能力的工具中可靠性的重要性，例如获得的学位，职业道路，面试等。以及对分配分数的评估结果与具体工作能力之间的验证。为了进行人员选拔过程，必须设计不同的测试和可靠的测试，以证明申请人是否有能力进行这项工作。反过来，这些工具必须根据申请人必须具备的知识内容和实践来验证。以这种方式可以强调，如果选择方法不可靠，则该选择方法不可能有效。
招聘与选拔
作为招聘的第一步，应出现空缺。人力资源部必须决定是否需要按季节，合同，兼职或全职雇用人员。做出决定后，将公布职位空缺，以吸引具有必要特征的个人。
工作分析
当公司在公司内部建立新职位时，有必要建立此职位的特征，以便潜在员工可以知道他们需要选择哪些技能或能力以及他们是否满足所有要求。为此，必须设计工作，这是通过确定具有该职位的人员必须与其工作团队一起执行的任务和职责来完成的。
设计工作后，必须确定预期要在工作上执行的任务，职责和责任。还建立了该人正确完成要求的任务所必须具备的技能。此过程称为工作分析。这个过程非常重要，因为它可以帮助潜在的员工或已经雇用的人员了解该职位的公司基本需求。这可以通过雇用高素质的人员并避免由于缺乏知识或技能而引起的问题来使公司获利。
在工作分析中，有两个推导：工作描述和规格。职位描述包括任务，职责和工作条件的书面摘要，以及详细列表。职位规格是成功完成职位所需的必要和详细技能。当职位描述和规格非常详细时，它们有助于提高服务质量，并使公司在公司内部达到更高的绩效水平，因为尽管几乎在所有公司中都有非常相似的职位，每个职位它具有不同的目的，政策和工作方式。这就是为什么尽管每个职位都非常相似，详细信息有助于更好地了解公司的需求。
如果执行得当，该工具还可以用于公司的其他流程，例如建立财务补偿，检查员工是否正在履行其职责，计划培训活动，具体取决于为工作建立的准则，或提拔员工。
人力资源管理目标
人力资源管理的总体目标是在道德和社会责任活动的框架内提高人员的绩效和对组织的贡献。该目标指导了人力资源管理局的研究，该研究描述了该领域的管理员可以并且应该执行的操作。从此处得出以下特定目标：
- 社会目标：人力资源管理局对社会的贡献基于道德和对社会负责的原则。当组织忽视与社会的基本关系时，它们不仅会严重地丧失其道德承诺，还会产生不可避免地对其产生影响的趋势。公司的目标之一是为社会提供就业机会，使人们可以发展并为组织的发展做出贡献公司目标：人力资源管理员必须认识到他的活动本身并不是目的。;这只是组织实现其基本目标的工具。人力资源部门的存在是通过提供和管理支持组织实现其目标的人员来为组织提供服务的功能目标：将人力资源的贡献保持在适合公司需求的水平是另一项人力资源管理局的基本目标。当组织的需求不能充分满足或过分满足时，就会造成资源的浪费。个人目标：人力资源管理局是一种强大的手段，可以使每个成员在以下范围内实现其个人目标：与组织的兼容并重合。为了维持劳动力，保持和激励对于满足其成员的个人需求是必要的。否则，组织可能会开始失去它们，或者绩效和满意度会降低。
结论
人力资源管理的目的是能够根据组织的战略选择人员，这将允许通过人员来实施组织战略，而人们被认为是唯一能够成功的生活和智慧资源。组织并面对当今激烈的全球竞争中所面临的挑战。公司的人力资源战略寻求或试图为公司增加价值，它们从对人力资源职能的愿景，使命，价值甚至优先次序或行动余地的众所周知的定义开始。职位描述包括任务，职责和工作条件的书面摘要，以及详细列表。职位规格是成功完成职位所需的必要和详细技能。这样，就有可能确定，为了总结和确定一系列步骤，必须对其进行分析和详细说明，以确认该步骤是否适合该职位。
