近年来，人力资源管理局的功能解释以及设计和建立组成它的每个子系统的方式都发生了变化。
传统上，它被归类为有效的人力资源管理局；设法吸引和留住使他们适应空缺和/或新创建工作的人员的管理层。从技术上讲，这是使人员资料（工作资料）与组织的职位描述保持一致。
考虑到人力资源是最难管理的资源，因为它是唯一一种带有情感“感觉”的资源；可以理解，人力资源管理不是一件容易的事，通过设计和建立标准化的管理子系统，我们很难满足人们的所有需求。
通过规则，法规和运营政策执行的人力资源管理可以帮助有序地实现组织目标并为公司的生产力做出贡献，但对人员的发展影响很小，因为普遍管理的前提是少数人的满意和许多人的不满。
客观上讲，没有人力资源管理模型可以为组织中所有员工的满意做出贡献。没有通才的模型可以做到这一点；但是对于每个组织的合作者都无法开发特定的管理模型，毫无疑问，该方案将是乌托邦式的，它将使公司变成难以管理的混乱状态。
人力资源管理局的困境是它必须满足组织的需求和期望，而又不忽视它还必须有助于满足合作者（员工）的需求和事实的事实；这些方法不是排他的，它们是互补的。真正的困境是“怎么做？”。
这个问题的答案似乎很复杂，但是当我们打破传统的人力资源管理局的范式并且与相同的协作者合作以了解他们自己的需求和愿望时，答案可能变得非常简单。实现这一目标的方法是“了解他们”，而只有通过“听他们的话”才能实现，而这只有在我们创建“信任”的环境与他们共同发展“表达自由”的环境时才能实现；无疑，这是“发现和自我发现”真正利益，动机，欲望的唯一手段；但最重要的是，每个合作者的真正目的，一旦被发现，它将成为增强现有能力和发展新能力的主要能量和主要投入，这将使我们更加接近实现个人目标。
在人力资源管理局的传统原则下，上述内容似乎难以描述和无法实现；然而;我们不能忽略这样一个事实，即简单的逻辑；如果实现了个人目标，则组织目标的实现将变得容易得多，这是成就的简单总结，其基础是通过对人才和人类的潜力。
在这里，第一个结论；人力资源管理员无法独自完成所有工作，必须成为“ COACH”；它必须成为公司每个合作者自我知识和自我发展过程的促进者。它的功能是战略性的，无法运作；可以通过购买系统的人事管理应用程序来获得人力资源管理局内的操作人员。管理系统，心理测验，组织气候评估；绩效评估计划； KPI等是包装好的产品。
人力资源管理员可以成为合作者的理想与未来之间的纽带；他必须具有策略性的心态和良好的沟通能力，还必须是良好的倾听者，通过了解环境，他们可以接受合作者的信息和期望。如果它的努力有助于自我发现并通过每个合作者的自我管理促进人才的发展，它就可以成为态度大转变的推动者。
该功能“在我们大多数公司中仍然是假设的”在人们以及公司中产生了很多价值；毫无疑问，帮助员工利用自己的才能来定义或重新定义目标，毫无疑问，它不仅仅是一项运营职能，它是一种促进人们对成功抱有很高期望的文化变革的战略职能。
人力资源管理局必须进行全面转型，并迁移到人力资源管理部门；其基础是合作者的潜力。
两种方法之间存在重大差异；人力资源管理局基于合作者的过去，重视课程及其中所描述的成就，而人力资源管理则基于人们的未来，他们的志向和目标。 ，其目的。
人力资源管理局根据过去的成功对候选人和合作者进行分类，但对未来却没有多大价值，这就是为什么其选择候选人的基础是简历，职位申请，面试和工作/个人推荐。
在不破坏这些工具的情况下；它们中的任何一个都不应用作候选洗涤器，更不能用作招聘或促进合作者升任公司内其他职位的参考；由于这些工具都不能说明人们的未来，除了在访谈中可以感知到的东西以外，这取决于访谈者提出的问题类型。但是，在大多数情况下，面试都是围绕确认简历或工作申请书中概述的数据而展开的，它们都是围绕过去进行的。
与这种做法相反；人力资源管理部门力求在候选人中发现他们已经拥有的才能和潜力；通过了解个人满意度的产生者，确定和发展新技能。它的基础是未来，过去只是参考，而现在则被视为起点。
在此前提下；公司内部的人才管理并非易事，就像战略性的一切一样，它的基础是愿景，它是理想的，同时又是启发性的。
这是成功的关键；如果当代组织设计和开发战略管理系统以实现愿景，他们将无法继续在传统的人力资源管理系统下雇用合作者；他们必须在“人才管理”的前提下雇用合作者，他们必须雇用其才能和潜力专注于与组织愿景相一致的目的的合作者。
