人力资源管理。理论实用手册

任何组织的现在和将来在很大程度上取决于人员的管理水平，必须最大限度地提高工人的技能，满意度，合作和热情以实现其拟议的目标。

人力资源管理

人力资源是机构组织和管理的最重要要素，因为拥有以科学和技术手段实施的设施，设备，机械，工具和其他物品将毫无用处；如果工人由于他们的无知，知识和培训不足而不能充分令人满意地处理他们。这就是为什么在一般行政管理的研究中断言人为因素是效率和效力的主要和共同的标准，因为即使是最复杂的技术要素也离不开人为干预。因此，公司的所有生产方面都取决于工作人员，从而减少或发展生产和生产率。

另一方面，如果没有成员的一定程度的承诺和努力，任何组织都无法取得成功，尤其是在当今这样的世界中，由于市场全球化加剧了竞争挑战，迫使公司和机构不得不采取行动。充分利用其所有合作者的主动性和创造力。

承认合作者在现代公司内部的重要性，还必须考虑到，每个组织都需要拥有对此具有最大能力，知识和最合适人才的人力资源拥有的工具和技术可以根据其态度和才能合理地使用人为因素，以实现更高的业务生产率。

有很多证据表明，由于缺乏对合作者要求的报酬的关注，组织的生产力很低。薪资不是激励低报酬的原因，还有其他方面是激励低绩效的原因，例如：

不接受他们的建议，就是不听，不好的待遇。抬高声音，尖叫声损害他们的敏感性±相信他们无能±漠视等等。

公司内部的人力资源管理局专门负责与员工的招聘，选拔，聘用，培训，培训，薪酬和激励有关的一切，从而使公司投资的产品具有生产性和盈利性。

有效的人力资源管理可帮助雇主最大限度地利用其能力，以提高效率，生产力和服务质量为目标；但是，如果对人员进行不正确的选择和培训，他们将无法发挥最大的作用，正如我们所看到的，人力资源管理的主要职能是进行以下过程：

员工招聘员工选拔员工注册与控制员工培训薪酬分配员工合理化与调动员工评估与资格职业安全卫生劳动关系

未来新政府的主要关注点是寻求，贡献和维持公司内部的深刻，真实和有效的团结与机会，而不会出现摩擦，冲突或争执以及对统治的理解和理解。和相互尊重，以维护组织本身和整个社区的利益。因此，我们重申人力资源是公司的核心，因此，基于协作，相互尊重，相互考虑，认可的精神，存在和平共处的氛围。优点，进步的机会和及时的理解；所有这些目的都是为了达到更好的成就而进行的行政工作。

人力资源管理局由八章组成，涉及和处理与合作者管理相关的所有事情，在这个新的现实中这个名字更容易被接受，并且出于对他们的尊重和考虑，在下文中我们将其称为“合作者”。

第一章

人力资源管理

您的成功绝不是出于诚意，而是您孜孜不倦的努力！

1.1。人力资源领导

许多人认为担任董事会主席，经理，董事或总参谋长职位足以使自己感到全能，而其余人员则自动服从他们。有些经理或老板要求，压迫，攻击和滥用指令；他们会出于恐惧或恐惧而得到照顾，但绝不会出于尊重和乐意。毫无疑问，这是一个严重的错误，要么是因为他没有为自己担任的职位做好充分的准备，要么是因为他的人格不足，使他无法与下属保持智慧和能力。

对于拥有权限的公司，办公室或人力资源管理人员来说，不仅需要一套知识和必不可少的素质，还必须学会如何使用偿付能力来管理一个或多个人员。最重要的是要具备指挥才能，简单性和适当决策能力。

无疑，这需要了解某些最必要的规则，因为它们很简单：

指导和指导的概念。-每个人，融入一个社会团体，都需要由某个人指导和指导，以实现满足其成员利益的共同目标。因此，总是有必要找到一个好的领导者。这不是现在。自远古时代以来，这个人就是由一个被称为领导者的人指导的，他具有信任和能力的特质。因此，大多数人类群体永远无法与领导者脱离联系，因为如果没有领导者或支持者，他们会感到无助。

是什么使一个人成为首选的领导者？我们可以说这涉及到一系列特征，从他的个性到他的友善和感召力，使他受到钦佩，爱戴和服从。

因此，今天对领导者进行培训，尤其是对管理公司的领导者进行培训，使其具备带领他们取得预期成功的素质。

领导人的位置很方便 -。有很多

在这方面的定义。我们可以接受：“领导者是由于他的个性而在其他成员的自发参与下领导一个社会团体的任何人。”

因此，在以下情况下，真正的领导者将被视为：能够领导一个社会团体；和

依靠您小组的自发参与。

大多数经理，老板或董事会主席只是领导而不是领导，因为他们从来没有参与过团队，如果他们在压力下这样做，他们就会失去尊重和考虑，特别是在他们工作的公司外部。

但是，领导者可能就这样，不知道如何领导。这也很微妙。我们可以说，他们只有虚拟领导者，直到他们能够领导时成为真正的领导者为止。

最后，我们会说，成为领导者有时是一种刺激，而有时则是该团体的反应。这就是为什么我们知道一切都取决于领导人类团体的准备，先天或学识的素质。无论如何，对他所做的工作以及与他每天打交道的人都具有依恋和喜爱。

因此，领导人们必须牢记：

首先，以指挥和指挥者的个人榜样为准。无法完成的事情不能说。我们也不能提供，以后不能满足。这些行为贬低或削弱了极其危险的信任和信念，其次，我们有：尊重被指示者的权利。没有什么比认真考虑他人的权利更为重要。所有的虐待都会带来直接和间接的叛乱。归根结底，认为您有足够的能力侵犯神圣的利益并与每个也受到公平尊重的人相对应，这适得其反。第三，我们定位：主观条件，例如爱，理解和理解的人指挥。如果没有爱与真诚，就无法完成任何事情。如果是直接的爱，我们将在工作中发现爱，这不会是虚假和消极的产物。

以诚意，我们不仅会实现他们的服从我们的要求，也将实现他们被要求做的事情。我们将取得更大的成就，甚至是无法想象的成就，无疑将使我们获得最高的满意度。

理解是不断完善融合的不竭动力，也是激励他人与社会情感做我们想要的东西的动力。

这种理解是明智的，并且由谁来更好地指导。如果不理解，就无法前进，如果不使用原因本身，就无法正常前进。了解何时有人应该得到理解而又不希望被问到，但发现有必要实现这一良好目的。

这些是必须进行适当说服的必不可少的要素，这样就不会因为只是想要而已就完成想要完成的工作的模糊幻想。

1.2。工作场所中的有效通信

当我们谈论提高公司生产力的需求时，必须参考沟通过程，了解其本质及其在工作场所内部相互关系中的重要性。沟通对绩效至关重要；人与人之间的交流越频繁，他们高效的可能性就越大。因此，领导者以及工作组成员的首要责任是鼓励沟通和参与。

有必要将交流的概念理解为一种感知和对待合作者的方法，将其视为指导他们，将他们视为人而不是简单地视为“人力资源”的过程中不可或缺的一部分。

那么什么是交流呢？交流是一个心理过程，在这个过程中，两个或两个以上的人通过诸如单词，语音语调等符号和符号交流思想，概念，见解，情感和/或感觉，言语交流）和手势，姿势，姿势（非言语交流）。

毫无疑问，沟通是人，家庭，社会群体，工作，商业和文化发展的基础和根本。

在许多公司中，通常要求经理，董事和员工担心实现公司目标，而不考虑其他人为因素，他们只关心获胜和不惜一切代价获胜，而不论条款。

我们必须始终关注和发展的主要资源是组织的人为因素。因此，质量管理工具可以使经理，管理员，行政部门负责人等获得更大的成功。它知道如何与负责人员进行合作。这意味着要通过不断和流畅的沟通来维持与组织成员的最佳和令人满意的人际关系。

要获得良好的沟通，先决条件是信任。当您不信任某个人时，您就不会与他们交流。缺乏信任的最大问题是人们停止交流。

1.3。需要企业中的人力资源管理

通常，在正常增长过程中，公司的管理人员和管理人员开始感到有必要在某些职能上建立专门的区域，而这些职能会变得越来越复杂，便建立了人力资源区域。

在创建之初，人力资源管理部门通常很小，由中层管理人员管理，通常仅保留当前合作者的记录，核实对法律要求的遵守情况，并且在某些情况下通常这样做案件合作检测待选候选人。随着组织的发展和需求的增长，人力资源领域变得越来越重要和复杂。

在每个小公司中，总会有至少一个人，除了他们的任务外，还专门从事人为行动，例如：填写表格，考勤控制，携带文件或文件夹。合作者等；但是，大中型公司已经看到需要创建专门的管理部门或人员区域，以便他们可以开发特定于该区域的特定功能，这些人力资源管理功能可以通过两种方式来承担：

作为每个老板及其下属的工作的一部分；也就是说，执行人员行动，除了其职位或职位的任务外，还肯定了公司中的人事经理人数和存在的经理人数一样多。作为专门技术人员的职能，他们是通过学习或经验获得的特定知识，在每家公司中都有各自职能部门专门负责管理人力资源的活动。

为了有效管理人力资源，每家公司都必须基于人力资源计划开展工作，该计划将使它能够从以下方面系统地与工作人员会面：

有关每个人的课程的知识：
- 进行了研究，并进行了一般性和人文主义的培训。进行了专业经验。
每个人的能力知识指：
- 知识能力暗示进行决策和协调小组的职位的能力和发展的能力指挥和管理能力-解决问题的能力负责任的行动的能力担任直接职务或担任职员的能力。

除了了解每个协作者的功能之外，该程序还必须开发潜在方面。这意味着有些协作者的知识和技能可以使工作量和质量更高。潜力评估的目的是检测合作者的潜力。它可以检测注意力和注意力水平，逻辑推理水平，创造力，组织，在压力下工作的能力，工作质量，同理心，冲动，外向-内向，团队合作能力，主动性，活力和领导能力等。。

对潜力有清晰的了解可使公司充分利用其员工素质未知的优势。基于对潜力的评估，合作者的搬迁可以提高公司的生产率，并同时提高人员满意度。此过程还可以促进公司内部的晋升。

不要让您在企业中拥有的才能不断睡觉或浪费！

该方案的最后一步之一是，由于要比较职位和人员，因此要了解他们目前的能力和潜在的能力。

我们可以从管理良好的人事计划中总结出以下主要结果：

了解每个合作者，他们的历史和当前现实情况，根据他们的能力来了解合作者现在和将来可以做什么，了解合作者的工作要求与员工的实际工作之间的距离。适用于每个协作者。您可以访问的职位计划。人事档案信息，可让您立即为内部变更做出决策。

由于公司内部的协作者必须在多功能和多学科的工作团队中发展，因此，所有此计划都将为响应当前的业务需求而分配人力资源。

1.4。与合作者有关的公司的主要问题

让我们看看组织存在的主要障碍或局限性，特别是对于那些运营机构的组织而言：

合作者的潜在能力。-当今公司面临的主要问题之一是无法确切了解他们具有的合作者的潜在能力，这可能是开发和生产的限制条件。它们的增长，特别是如果我们认为这些资源的质量水平不足以应对网络和技术变革。政府政策。-各有关团体及其代表行使的政治环境。法律通过后，组织别无选择，只能遵守它们。在某些情况下

那些人公开质疑法律的合宪性，或者制裁太弱以至于无法加强其合规性。但是在大多数情况下，法律被视为对业务活动的限制。

事实也证明，每个上任的政府都会在某些群体的劳动事务上做出承诺，而这在立法上往往偏向那些群体。

合作者的社会文化方面。-社会文化背景以不同的方式影响公司。其中之一是通过其合作者的行动和期望，他们带来了各种各样的起源，价值观和影响力。与其他人一样，有些协作者出于服务的需要而感到悲观，乐观，顺从，由于他们的复杂性，他们只是想指挥而不是执行。第二种方法甚至更直接，因为公司的成功最终取决于他们对客户或消费者的关注和服务，而花费很少的时间和精力来验证他们的服务是否适当和可接受。缺乏计划-公司中的另一个潜在问题是缺乏人力资源规划。换句话说，它不存在：
- 分析预期的行政部门扩充或减少，培训和发展需求的分析，以适合于计划公司结构的变化，人力资源清单。

通常，雇用人员时并未衡量可能产生的后果，而是意识到何时薪金不予支付或何时支出多于收入，我们也意识到，当我们要填补新职位或职位时，我们可能会定位较少指示发展的人员的功能，如果有人员清单则不会发生，从那里可以选择最合适的人员

权力的集中化。-另一个普遍的问题是决策集中化的力量，在这种情况下，管理者害怕或不信任委托其部分工作量和决策。他们做了很多次，但并没有失去控制。这通常意味着人事经理“在屏幕上”。在这些情况下，管理人员仍然不知道他们的真正角色或业务使命，并且他们经营公司时会担心失去权威，甚至不信任最亲密的合作者，他们希望一切都必须经过办公室，因此执行经理的观点不应该这样。对人力资源最低技术的无知-公司在人力资源方面面临的最严重的问题之一是没有“招募，选拔和雇用人员的程序”。人员进入公司是根据许多标准完成的，在某些组织中也存在竞争或选拔的情况，但是由于很多时候该职位已经有名字，所以只能用来模拟。因此，建议在这方面制定政策，建立招募，选拔和雇用的技术方法，以便只有有能力和积极性的人才才能在控制标准内进入公司。合作者的性质-困难在于人与生俱来的不同，以及我们的行为，驱使我们同意或不同意所分配任务，我们的抱负和期望，我们的技能和经验，甚至我们的价值观和原则规模的事实。：人力资源管理部门必须整合所有这些差异，在不丧失其唯一性的情况下进行调整，并引导他们进行团队合作，维护健康共处的氛围。困难就在这里。但这全取决于您管理合作者以获得预期结果的方式。蒂诺和无趣- 最后，由于没有设定有关人员的目标和政策，导致公司对合作者的缺乏和损害，导致公司的利益或动力下降，生产力或绩效下降。协作者不会取得成功，应该给予更大的兴趣，并考虑建立政策和/或目标以始终保持智力资本的动力。

1.5。商人与合作者之间的协调兴趣

合作伙伴和雇主有共同的利益，公司赖以生存，因为如果公司因破产或其他原因而关闭，将导致合作者失业和雇主的资本损失。公司提高了绩效。以最高的绩效，您可以增加员工的薪水和工资，而雇主将确保生产并因此获得利润。要提高公司的生产率，员工有必要节省成本，避免浪费时间和材料，所以

机械，设备，设施，工具等的保养方法提高产品质量，改善管理和组织系统。更高的生产率适合合作者和雇主。

人员的发展主要是协助他们在各自工作的特定任务上接受更多培训。这项培训对合作者很有用，因为它使他们准备好晋升或晋升到更高级别的其他职位，并且对公司所有者有好处，因为它将以对生产要素安全的方式增加产量，为雇主提供方便，因为更新或维护它们意味着更高的收入，并且对于合作者来说很方便，因为它们减少了工伤事故的风险。为了确保存在，在公司中，基于代表之间紧密和相互关系的友好和融合共存资金，管理和劳动力，它既适合雇主也适合合作者，因为只有团结一致，才能和睦相处，才能取得成功，公共关系和社会声望适合业主，因为他们将拥有更好的信誉，更广阔的市场，稳定的销售，良好的形象等。合作者也很方便，因为他们在个人层面上会更好地发展，最重要的是可以加强他们的个人档案，以便在其他公司找到工作。

1.6。人力资源开发目录

1.6.1对人力资源开发概念的简短思考

在这家现代化的公司中，我们宁愿使用诸如潜在发展或人的才能之类的概念或术语，因为它们包含了更具活力和人性化的视野。人力资源的概念有些不足，因为它可能会使人将人视为简单的生产工具。

以这种方式，我们希望更多地谈论智能资源，或者简单地谈论协作者。但是，为了使语言与不同的社会和经济行为者统一，此处将使用“人力资源开发”一词，以澄清他认为一个人除了贡献自己的生产能力外，还有助于建设可持续的人类发展。以积极，参与和创新的方式在各个方面开展工作。

因此，人力资源开发的概念总的来说包括寻求和促进使人为因素成为发展和增长的动态要素的过程。根据经济增长必须是为人类服务的工具而不是其目的的事实，这一概念将人置于发展过程的中心，既是对象，又是主题。人力资源开发部现在应该负责指导员工“做事前思考并增加知识价值” 。

公司是民主的联合实体，由积极参与组织各个层级的人员组成，并且在组织结构中占据着整体性角色的核心角色，公司必须特别强调这一概念。

不应忘记，组织的运作和发展主要取决于其拥有的人为因素。可以毫不夸张地说，一个组织就是其成员的肖像。最重要的是，应该利用团队协作优势，即团队协作，团队协作，团结一致，人们应该集体或集体工作，以减少工作量，以技术标准进行思考和决策，共享成果等参见下图：

1.6.2。概念

人力资源开发局或人事局是一项专门职能，由一系列技术规范，原则和程序组成，这些技术规范，原则和程序适用于人类团体，使我们能够实现预期的目标。负责计划，组织，提议，指导和控制计划，政策和程序，以获取，发展和保留公司有效运营所需的人力资源的数量和质量。它受到其他学科的启发和支持，例如：心理学，社会学，法学，经济学，教育学等。

从更实际的角度来看，人力资源管理局被定义为计划的和可评估的技术职能，它可以选择，维护，使用和开发有能力的，多功能和熟练的人员，也可以使公司实现其目标，在不影响合作者的人文状况的前提下。

人力资源开发局（特别是公司内部）负责与员工的招聘，选拔，雇用，培训，薪酬，福祉，动力和安全有关的一切，以便公司在生产上投入的资金具有生产力。机械，设备，设施和其他服务。

人力资源管理中出现的主要目标是如何最好地利用员工的可用和潜在的素质和能力，以实现业务目标。

良好的人力资源管理可以帮助合作者最大程度地利用他们的能力，不仅获得最大的满意，而且可以使他们融入社会。作为工作组的一部分，工人或合作者的融入是构成合作伙伴关系的重要因素之一。任何组织的成功；毫无疑问，一切都取决于合作者如何定位，整合，考虑和对待。我们还必须记住，任何组织或公司的当前管理工作都是由合作者完成的，也就是说，人们可以帮助管理其他资源，例如财务，技术，材料和信息等。

每家公司或机构都必须与人合作，并通过他们，必须找到一种方法来实现其目标，无论是社会，经济还是财务目标，这些目标都将完全取决于其合作伙伴的效率和竞争力，无论是个人还是集体。这对于维持合作者与雇主之间的平衡与和谐是必要的，并且人力资源管理在这里起着超越性的作用，因为他们每个人都有自己的志向，目标和未来前景，但同时通过对协作者进行战略性的专业管理，可以使这些因素相互兼容，从而互惠互利。

1.6.3。面额

组织中负责人事管理的区域或行政单位有各种名称，例如“劳资关系，人际关系，劳资关系，人事管理，人力资源等”。

劳资关系 -仅指工作功能，即工作场所中的相互关系的名称。人际关系 -这是指公司内部和外部的人类行为问题的行动和解决方案。劳资关系.-这是指那些在制造业和工业公司中的劳动互动，人事行政或人力资源.-是最合适的名称，因为它们概括了公司中管理人员的功能。

像所有学科一样，人事管理也随着业务管理技术的发展而发展，因此，如果考虑到时间变量，我们将指出在1970年代，它被称为“工业关系”。在80年代被称为“劳资关系”，在90年代被称为“人力资源管理局”。

根据劳动立法，在工业公司中更经常使用劳资关系名称，这表明任何拥有100名以上工人的公司都必须有一个劳资关系管理部门。

1.7。人力资源开发的目录及其目标

在解决人力资源开发管理的目标之前，有必要且重要的是建立主要实体的目标，顺便说一句，在这种主体扮演重要角色的情况下，例如公司和合作者的目标。这些目标是完全相反的，每个人都有自己的愿望，这无疑是合理的；一方面，企业家和公司往往会取得经济成果，从而弥补投入的资金和精力；另一方面，合作者进入公司工作时，应将他们所有的知识，智慧，能力和技能按顺序进行整理。得到公平的经济补偿。

更具体地说，让我们从双方来看这些目标，这些目标是真实的并且始终并行工作，但是由于组织需要这两个业务管理支柱，因此这些目标必须随着时间的推移而变得兼容。

商业目标

获得最大的生产力最大化生产要素。人力，物力和财力劳动和平在市场中保持声誉和形象实现经济成果

合作伙伴的目标

取得更高的公平和有尊严的报酬取得社会福利良好的工作行使您获得的权利获得经验满足您的物质，社会和安全需要

1.8。

人力资源管理的专业目标

主要目标是选择合适的人员，维持和发展人员之间的和谐关系，确保政策，计划，方案和程序与现行劳工法规保持一致。

但是，通过分析公司和合作者的目标，可以得出结论，如果至少不能部分满足双方的利益，那么就不可能有一个完整而和谐的公司。

具体来说，人力资源管理专业必须：

与合作者一起促进并实现更大数量和更高质量的生产，因为公司更大的获利能力和效用会转变为收益，以指导其活动满足其需求，从而实现其福祉和个人发展。

从这个意义上讲，有必要强调，对人力资源管理的正确专业管理必须平衡或使这两个伟大的目标相互兼容，以造福于公司和合作者。

人事管理，被认为是一般行政管理的专业化，必须通过一套在双方利益和解纪律下的法律和技术规范构成，因为如果只保护其中一方，就会造成混乱和混乱。组织。

人事管理部门必须长期寻求两方面利益的最佳协调。据指出，公司的人事主管通常由公司代表任命，因此，他必须单方面工作，即捍卫公司的利益，但必须使商人和参谋长知道他自己。，这种管理方式会危害公司的生存。

概括而言，人力资源开发管理的主要功能是：

维持和改善合作者与雇主之间良好的人力和劳力关系为公司提供合适的人力资源。

总结人力资源开发区的目标是：

创建，维护和开发一组具有足够技能，动力和满意度的协作者，以实现组织的目标和目标；创建，维护和开发组织条件，使协作者和团队的应用，发展和完全满意实现个人目标与可用的合作者一起提高效率和效力。

1.9。

新商业社会中的人力资源管理。

人力资源管理局在新的商业社会中的主要关注点是在不产生任何摩擦的情况下，寻求深刻，真实和有效的团结，同时为公司内部的生产和维护做出贡献，为组织本身和整个社区的利益而发生的冲突或争执，并主导理解，理解和相互尊重。换句话说，在工作中不断寻求和平与和谐。

人为活动是公司的核心。因此，基于合作，相互尊重和各组成部分和谐整合的精神，存在和平共处的气氛至关重要。只有通过良好的对待，相互尊重，相互考虑，承认才能，取得进步的机会以及及时，充分的理解，才能取得真正积极和最佳的工作成果。

为了保持承诺和努力的程度，组织必须营造积极的工作氛围，使他们能够正确地重视其成员或成员之间的合作，建立使他们拥有足够有效的员工队伍的机制，从而实现以下目标：组织的目标和目标，同时设法满足其成员的愿望。

缺少这种新的劳资关系管理组织的组织将成为没有必不可少的顾问，导师和指导的公司，这使得相互沟通，协作，合作，融合和劳动和谐成为可能，而这对于重新激活至关重要。在这个新社会中公司的整体和权威。

在下图中，我们可以看到许多功能或职责可以执行；但合乎逻辑的是，必须通过培训和改进来准备合作者。

在全球化，计算机化和竞争激烈的新社会中，我们必须申明，在组织中，人力资源部必须有效地指导人力资源，促进其能力发展，促进合作者的多功能性，即为他们做好准备发展或履行各种行政职责，承担履行职责的任何挑战。

合作者必须具备的这种多功能性，必须引起公司和个人的共同关注，并强调这些新知识和技能必须属于每个合作者，因为他们的自身发展取决于此。例如，必须准备在公司担任公共会计师的自由职业，以担任总经理，审计师，会计师，后勤人员，人力资源总监等职务或其他行政工作。

今天，现代商业社会要求人们或其员工为应对商业挑战做好准备。因此，现代公司必须考虑有效公司的以下特征：

积极的员工看法被视为重要资产足够的培训，发展和进步机会良好的工资；良好的薪酬计划，良好的沟通；开放灵活的沟通员工保留能力；在工作秩序下高级管理层致力于员工并捍卫他们我鼓励员工参与

1.10。人力资源和知识管理

毫无疑问，全球化和竞争性经济经历的最臭名昭著的变化基本上是知识资产，而不是有形或金融资产，因为机构和公司的经济增长是由知识和思想驱动的，而不是组织用于运营的传统资源。

知识管理在公司中寻找新的方法来提高知识和手动协作者的生产力，这是通过知识来实现的，从而增加了对该学科实践的兴趣。

知识被认为是最有用的周期，它可以减少路径，因为全球网络可以在用户之间快速使用和共享新闻，而非正式技术转让方法无法以加速的速度继续发展。相信知识。

在商业领域中，在全球化和竞争激烈的市场中，必须寻求新方法来捕获和增强人力资源，以果断地指导他们取得所需的成功。

一般决策具有以下特征：

它使您可以利用高学历的专业人员所提供的优势，这些专业人员必须在每个知识创造过程中都表现出专业，客观，独创和道德的态度，并寻求人力资源来指导目标实现的有效优化。节省时间和资源，并允许机构为每个职能或职位寻找人员，避免将来接任替换；实现机构业务的快速发展；评估市场，确定执行专业人员，并在其专业培训和培训中具有高附加值的能力经验：确保应对全球化现象所必需的合作者的素质。

在竞争激烈的市场中，机构和公司必须与大量人才竞争，也就是说，他们必须以相同的强度和方式来赢得客户并在市场上有效。由此可以确定，只有人才才能押注公司的未来来战胜危机。

1.11。人力资源开发管理中的专业人士

公司的人力资源管理专业人员的真正使命，除了指导和获得团队凝聚力外，还将确保员工识别，感觉和生活，就像组织的目标是自己的一样。

我们敢说，负责人力资源办公室，部门和/或行政部门的专业人员，还必须是行政技术人员，人事管理领导人和熟练的商业政治家，必须具备以下素质和才能：具有以下特点：

您必须是一个乐于接受，诚实，忠诚，专心，真诚，人道，正确且热切的专业人员，以正确地完成工作。因为您必须理解人是公司中最重要的事情，所以您必须友善和尊重价值观，并且必须保持受正义启发的行为方式，纪律和行为方式，以使每个员工都意识到他们他们在工作中的表现情况；必须有足够的能力来指导和改进工作方法；必须忠于上级；对下属而言是公平的，对同事值得信赖。他应该是第一个相信安全的人。他应该没有偏爱，应该如此，所以随时准备听听别人的解释，试图了解他们的观点并从他人那里得到善意的建议；您应该顽强，但要有正直的态度，并且在解释劳动法律法规时要真实有效。

胜任力

在上一个表中，我们可以看到如何发挥协作者的能力（今天如此必要和有效）来承担行政责任，这使我们能够在工作场所改善个人和业务绩效，尤其是通过成功并取得专业成功。

当今的公司需要有能力的合作者以坚定和技术的标准来应对挑战和决策，因为这些组织的现在和将来都处于危险之中。

总而言之，我们得出结论，要占据人力资源领域或整个其他行政领域的方向，专业人员必须是

“能力”一词，源自“能力”一词，被定义为令人满意地占据一个职位并成功进行管理所必需的所有素质和知识的总和。因此，所有领先的专业人员都必须具有持久的管理能力：组织，公司领域，尤其是人力资源，这些是：企业家的态度，知识和人才，如下图所示

持久能力

用更简单的方式解释成功管理的三个支柱，我们有：