出版公司的人事管理。共同案

本文档是对真实公司的实地调查（业务访问）的报告。在我们的案例中，研究的公司是COEDICIONES LTDA，尽管它没有庞大的人事部门，但它对人力资源的福祉很感兴趣，并认识到人力资源在组织各个层次上的重要性，包括运营和生产效率。，战略等。

公司有机会欣赏一些有趣的事情，例如普通人事部门要执行的任务，在战略级别由员工共享，以及组织内部（销售人员）运营水平的重要性，这取决于签名的稳定性。

还观察到，尽管在人力资源管理方面存在所有限制，但考虑到其较短的运营时间，该公司仍取得了可观的增长。

教授提供的调查表中预期的特定目标（绩效评估，工作分析，薪资结构等）已进行了整体研究，当然，由于公司带来的不便，无法完全指定这些目标在人员方面。

对于其介绍，该工作基本上分为在本学期开始时给出的业务调查表的要点，最后包括一些我们认为相关的结论和某些建议。

一，公司名称

1.1受研究的公司是COORDINADORA COMERCIAL DE EDICIONES LTDA。（COEDICIONES LTDA），以及NIT 08001188923。

1. 2 公司的公司宗旨是国内和外国出版公司在所有商业分支中的代表和发行，特别是出版和教学或教学材料。

该公司还可以：在哥伦比亚共和国境内生产和编辑各种书目或教学材料，分发教育或商业设备。

在发展公司宗旨时，公司可以相互获取，指导，征税或转让，互赠或接受金钱；庆祝发展其主要目的所需的各种行为或合同；接收或提供抵押或抵押，以担保公司的活动；谈判各种证券，授予，认可，付款，下载等；以及通常直接出于公司目的进行的各种商业或金融运营。

1.2.1 公司自成立以来的使命是巩固公司地位，成为2005年该国出版市场的领导者之一。

1.2.2 COEDICIONES LTDA提供各种感兴趣的百科全书和编辑作品的传播，分发，营销和销售服务。

1.3该公司的住所位于Santafe deBogotáDC的Calle 48#19-53

1.4该公司目前在其不同部门共有90名员工。

关于每个级别的员工人数，我们有：

战略水平：在这一部分中，我们可以找到三个人，即：

业主所有者Rodrigo Loaiza Alvarez。总经理Jairo Vargas。Nora Valencia，管理协助。

行政级别（行政级别）：在这个业务级别，我们有9名员工。运营水平：公司的这一部分有78名员工。

公司级别

1.5 公司经营的经济部门是商业部门，由于哥伦比亚进入市场的开放和全球化，近年来该部门已发生了实质性的发展。在出版部门（印刷，书籍，小册子等）中，有国内外的大型公司，包括：FESA，CARGRAPHICS，IMPREPAK，THOMAS GREG&SONS，CIRCULO DE LECTORES，ZAMORA EDITORES，CARVAJAL，PUBLICAR，EDINORMA ，PLANETA，编辑部TEMIS和第三世界编辑部，其中最重要的。

去年该部门的销售额约为9000亿比索，报告的公司平均利润为26.8％，这表明了这一部分市场在商业领域的重要性，也表明这是一个高端业务。带来快速增长机会的实用程序。

1.6关于公司的法律性质，我们认为它是有限公司。

1.7公司于 1991年2月1日开始运营，至今已有六年半的时间。

二。简要的历史回顾

COEDICIONES LTDA于1991年开始商业活动，由两个资本家合伙人Cesar AugustoJiménez和Rodrigo deJesúsLoaiza Alvarez共同出资，他们的参股比例分别为30％和70％。

CesarJiménez先生在公司成立之初曾担任公司总经理，在短短六个月的时间里迅速将公司置于快速增长的时期。但是不幸的是，吉米内斯先生去世了。当不幸发生时，公司进入了经济和行政危机时期，因此其股份由继承人转让给Rodrigo Loaiza先生，他成为公司的唯一所有者。后来，Jairo Vargas先生进入公司担任总经理，他进行了重组并设法稳定了公司。

凭借在书目行业已有三十多年的Rodrigo Loaiza先生的经验以及Jairo Vargas先生的管理能力，该公司如今已拥有强大的实力，并已成为一家由该行业的销售，并旨在成为具有读者圈和ZAMORA编辑者地位的公司的竞争对手。

三，当前图表

组织结构图

3.1关于人事部门的位置，我们可以说，在《联邦法规》中，如同许多国家公司一样，它属于一般管理级别，因为除了销售经理和收款经理之外，经理和他的助手还说，负责此区域。

公司人事部

原因很简单，因为组织的主要目标是书籍的分发（销售），而这一领域是大量员工所对应的领域，因此管理层已经意识到有必要承担责任。所述人力资源的管理，例如产生人事政策，招聘和选拔技术等。

尽管该公司拥有良好的工作环境，但拥有许多团结和友善的友情。举行了聚会和一些整合活动，尤其是由所有者推动的，所有者意识到公司和员工保持健康亲切的气氛是多么重要。他们的工作得到员工基金会（FOEMCO）的支持。

3.2人事部门的负责人目前为五人。

3.3正如我们已经提到的，部门中的职位是：

最初称为公司总经理的参谋长，与总经理紧密联系的总经理，销售经理（负责管理该地区的所有人员），上司集合，目前负责投资组合集合人员；秘书，特别负责该时间段。

IV。员工管理系统

4.1关于这一点，可以看出，在这种类型的公司中，人事管理是通过非常简单的机制或计划进行的。基本上，目标是使工人对正在执行的工作感到舒适和满意，确定公司的目标，并感觉到齿轮的不可或缺的部分，不仅有生产力，而且有组织。

4.2关于人力资源部门的子系统，公司建议采用一种与招聘和绩效评估相对应的方法，以减少这种高流失率。

至于选择技术，正如后面将要提到的，它们非常传统，但是目的是获得良好的结果，即选择最合适的人。

4.3所有人事政策均由总经理及其合作者（助理，销售经理和收款经理）共同确定，主要包括：

进行激励活动，以实现人员之间以及与公司之间的整合，所有人员都必须进行充分的培训和更新，以提供公司方面的知识（永久培训）。销售人员，不一定非要有经验的顾问，而是要寻找能够在公司内进行介绍的基本技能（易于表达，个人介绍等），可以招聘未成年人，只要他们具备相关技能并遵守必要的法律许可。

4.4关于人员离职率，该公司是一个高度动荡的劳动力市场，在维护人员，特别是销售人员方面存在很大困难。这是该行业中的一个典型问题，因为几乎所有以书商身份入学的人都是最后的选择，因为他们没有找到其他更稳定的工作或只是在这种类型的销售中尝试运气。尽管如此，一些顾问还是设法认同工作，给予他们的自由和勤奋地工作所能获得的高收入。此外，该行业中的其他公司也在寻找提供更高佣金或基本工资的供应商，当然，最终，这种活动中的工资非常相似。

关于公司的其他领域，在行政级别和集合方面，工作稳定性很高，因为自公司开始运营以来，这些领域的大多数人都在此工作。

4.5 关于缺勤率，例如在人员流动中，由于销售人员的自由，在销售区域发生缺勤，他们没有确定的工作时间表并去公司很多次只能参加销售报告和培训会议，通常在星期一或星期五上午举行。

五，人员招聘

5.1 可以观察到的招聘的一些主要特征是：招聘过程在销售区域是永久的，如前所述，那里的人员流动率最高。在其他领域，招聘则根据公司的成长逐步进行；或者在任何管理职位中都出现空缺（这种情况很少发生），或者在您有一个最终团队的集合组中。

鉴于公司的特殊特征不允许进行内部招聘，但对于地区负责人则例外，他们作为公司的销售顾问入职并由于其资历和业绩得到提升，因此我们总是找到招聘的来源外部劳动力市场。

5.2关于招聘过程的各个阶段，可以看到以下结构：

招聘过程的各个阶段

5.3关于招聘的来源，基本上有两种：通过报纸上的广告（就业部分）或通过内源（公司员工的推荐）。

正如我们已经提到的，资源主要来自外部，即使用外部劳动力市场。

锯。员工签

6.1关于人员选拔过程及其描述，我们认为选拔标准是“传统的或非正式的”，在销售领域，实际上，将自己出任销售人员的人员纳入了销售人员。公司，因为这是维护公司的部门。在组织中，没有想到使用一些复杂的测试来进行选择是正确的，因为在诸如Sales Advisor这样的职位上，这样做会在激励该职位上的人员方面产生问题。

在选择销售人员时，主要考虑以下因素：

选择销售人员的因素

不考虑经验（这不是必需的），即使未成年人是有关联的，至少要在获得许可之前至少16年。

6.2如前一段所述，由于在许多情况下会出现鼓励人们从事销售工作的困难，因此未使用（在销售区域中）专门的选择技术。

在选择其他领域的人员时，要考虑或分析特定知识（会计和秘书领域），如果职位是销售或收款经理，则应优先考虑候选人在类似职位上的经验它也计算劳工参考。

作为一种明确的人员选拔技术，使用了面试，在此过程中，调查人员是否具有上述技能，尤其是这种类型的销售所需的技能，尤其是良好的表达能力和表达能力，以寻求第一印象。有利于客户，但总的来说，它试图在试用期内吸引人们并衡量他们的技能。

6.3 行政区域的采访由总经理Jairo Vargas先生或助理经理Nora Valencia女士进行。如果您是卖家或收藏家，则采访由相应部门的经理完成。

面试是非正式的，它不是根据候选人的申请或简历而准备的，但是如果候选人具有某种经验，而并非不可或缺，那么只需考虑一下，然后简单地询问您为什么要作为卖方或收藏家。在本节中，我们试图说服他们决定作为卖方，特别是没有经验的申请者，作为工作者，也就是说，基于对员工的介绍和培训，建立卖方的形象。到目前为止，这在某些情况下已经取得了很好的结果，但是，如果在试用期内未获得积极的结果，则在正式签订合同之前，将忽略此人。

尽管这在形式上并不总是会发生，但是由于在试用期内有很多次，效果不佳的同一卖方由于没有获得允许其继续的基本工资而被迫退出，尽管这并不是我们的想法。公司，经常出现。如果该关系在合同中正式化，则允许员工（运营级别）决定何时终止该合同（如果该合同不符合其财务期望）。

七。费用说明和分析

7.1公司成立时的职位是：总经理，助理经理，销售经理，收款经理，兼职会计师，会计助手，秘书，二十名推销员，五个收款人，一个仓库管理员和一名快递员。。

多年来，随着公司的成长和发展，管理层已经看到有必要增加一些职位并赎回其他职位。

由于销售旺盛，卖家和收藏家的数量有所增加；有一名专职会计师，有两名助手，因此需要设立地区负责人的销售职位，秘书处的数量增加到四个。

前面指出，仓位设计不是通过正统的技术来进行的，而是基于销售量的增长和需要大量销售商的需求而进行的。

此外，很明显，该公司没有实施专门的方法来描述和分析费用。

7.2关于职位分析的标准（要求），我们可以说在更高的领域（管理层，助理经理）的要求，例如骨骼知识，专业培训，开展的研究等，以及职位隐性责任的类型，即：责任范围，依赖关系等。

公司总裁负责分配代表处并获取托运货物。

总经理负责进行费用分析，是确定要求的人，在他的助手的协助下，他还负责公司的几乎所有行政和财务工作。

在会计领域（会计和助理），他们负责工资核算以及财务部分。

销售经理负责设定定期的销售目标，以及团队的动力，选择和培训，托收经理执行与收藏有关的相同任务。

对于销售职位（区域主管，供应商，收藏家），主要考虑工作条件方面。

区长协调和控制他的供应商组，激励他们增加销售量并达到设定的目标。

销售顾问负责传播和销售公司的产品，收藏家必须进行收藏。

对于酒窖职位，实际需求主要取决于职位的职责。

八。性能评估

可以理解的是，公司的绩效评估是基于定期目标的设置进行的，根据目标的实现与否，人员是合格的。

8.1 绩效评估的主要目标是：

在所有公司员工中实现最高的生产率和效率；根据员工所担任的职位对员工进行分类；对人员进行培训的方向；建立激励和奖励的模式；衡量主动性，协作和对公司的整合水平。

8.2首先，负责评估的是总经理，他是最高级别，最负责任的职位。他负责为每个职位设置最低生产率标准。销售和收款经理继续设定部门的目标。

在评价过程可以观察到这样的：

评估程序

在评估过程中要考虑到最初提到的目标，设定的目标和已实现的目标。它是根据效率（达到预期目标/期限）而完成的，根据评估结果，在考虑最小规模的情况下给出了经济激励措施。

8.4首先使用的方法是个体化的，因为广告牌是按代理商的销售水平设置的，降序排列的不仅是数量，而且是比索，首先要考虑现金销售，然后才考虑销售字词（取决于字词的数量）。

工作组或销售团队还会进行评估，从而导致健康的竞争，从而刺激个人和集体绩效。

关于收款部门，评估是在一定时期内对收款进行的。

九。评估系统

公司的评估系统是分层的，可以看出组织结构以及每位员工的任务都有很好的定义。

它以公司总裁和总管理为基础，负责制定重要的决策和制定必要的计划，其次是销售经理和收款经理，分别负责各自的员工团队。

实际上，公司的公司宗旨（例如取决于销售人员）使工作评估系统不太符合传统。

十，劳动力市场

10.1 信息的主要来源之一是对来自其他公司的供应商的询问以及与其他公司的经理的对话。在管理职位中考虑了等级和资历，在低职位中考虑了最低工资。

尽管我们必须牢记具有相同特征的国营公司数量众多，但我们也知道Círculode Lectores是最具代表性的公司，并且大量卖方是该公司的前雇员，这就是该公司众所周知的原因。您想与之竞争的主要公司。

总的来说，前面提到的与其他类似公司（如Zamora编辑）的经理的关系增加了我们的结论，即劳动力市场是非常有限的，因为尽管它处于相对增长的领域，但对于像这样的公司，它仍在继续限制是在哥伦比亚阅读水平不高（部分是文化问题），而书籍的高昂价格使情况更加恶化。这导致具有某些经验的卖家倾向于在其他领域而不是在书籍销售中寻找工作。

10.2公司不进行任何类型的薪资调查，但是以某种精确的方式知道了其他公司的薪水水平，其中提供了与该公司类似的佣金，而没有基本薪水。如果您有基本工资，则销售和收款的佣金要低得多。

10.3劳动力市场具有很大的影响力，因为如前所述，该行业的公司承受着巨大的压力，要求将新的更好的代理商纳入其销售队伍，从而提高销售或托收的佣金百分比，基本工资成为吸引代理商的强大钩子，这使公司的现有人员流动率很高，并迫使其多次考虑增加佣金以应对竞争的变化。