人事行政的性质和战略观点：“人事行政工作不是在真空中进行”的说法是什么意思？
人事经理执行一项涉及多个相互依赖的活动的任务。也就是说，它围绕着一个集成系统而工作，该系统通过与不断变化的环境互动以及开发包括准备和选择，开发和评估，薪酬与福利的基本职能来寻求实现社会，公司，职能和个人目标。保护，与员工的关系和评估。所有这些都与构成公司针对日益竞争的市场的战略设计基础的因素有关（历史，外部，组织，专业，国际因素）。人事经理努力实现组织的改进，使组织变得更加高效，高效，与内部和外部因素的相互作用，使其活动成为涉及公司所有领域的完整任务。为此，人事管理员必须确定每个管理级别的关键领域，并在明确定义的责任框架内与每个领域合作。
构成人力资源管理外部环境的因素是什么？描述每个因素。
人力资源管理必须面对影响其活动和整个组织的外部挑战。这些因素是可变的，几乎没有影响，但它们代表了人事经理必须基于其战略的基本方面。这些因素是：
劳动力多元化
以前，劳动力市场主要由男性组成。目前，妇女已经在这个市场上获得了很大的参与，这在人事政策以及职位的分析和设计方面产生了根本性的变化。同样，其他零售集团也改变了他们的计划，因为政府政策为其他时候进入劳动力市场的障碍打开了空间：残疾人或残疾人，种族多样性，移民等。所有这些都与教育水平有关，成为决定性因素。
人口趋势
逐步降低出生率。
改善预防医学和医疗保健。
生活方式。预期寿命的进步。
提高学历。
迁移运动。
经济趋势
在经济全球化之前，各国所发生的变化已经产生了经济困难，这些经济困难改变了国家乃至公司的经济体系。一般而言，影响人力资源管理的经济趋势是：
国家财富。
通货膨胀。
我进入新国家的世界经济全景
经济全球化。
失业水平（需求不足，结构性失业，减少失业的政府计划等）
公司发展和产生计划。
国家之间的贸易合作条约。
竞争力，生产率和质量是赢得客户的战略经济因素。
文化方面
新一代的生活方式。
经济全球化和互联网的影响之前，各国文化模式的演变和变化。
家庭和工作生活中的模式。
城市和天赋的变化
典型的城市困难（财政赤字，失业，与住房有关的恶化，穷人的生活条件不正常，暴力和犯罪）。
快进技术
工业厂房的更新。
计算机的传播。
批准情报的发展。
更新的系统极大地提高了生产率，并降低了工厂，银行，航空公司，宏观市场，投资公司等的成本。但是，只有在机器与人之间建立有效的伙伴关系时，才能实现组织中计算机的优势。
官方部门的趋势
全世界劳动立法的发展带来了社会保障，工业保障，民权法律的变化；所有这些都纳入了宪章，使官方部门的决定对于雇主和工人之间必须存在的关系越来越重要。
在接下来的十年中，您将如何改变该国劳动力的组成？
在接下来的十年中，由于女性在市场上的竞争性进入，该国劳动力构成发生了重大变化，因为她们已经在公司中获得了巨大的发展空间。在过去的25年中，妇女参与劳动大军已经达到50％与公司有联系或至少积极参与市场的地步。机会已经改善，尤其是对于年轻和受过高等教育的妇女。劳动参与和工资与男性不再有显着差异。此外，哥伦比亚妇女担任行政和管理职务的重要性是世界其他地区的两倍。在其他地方鉴于我们教育制度的变化，人们预计进入劳动力市场的年龄会有所变化，因为他们从很小的时候就开始这样做，这对创新和创造力的观念变化产生了早期的转变。是应对新社会挑战所必需的。
重要的是要考虑到当前的状态运动，这些运动试图向以前发现参加职业竞争的巨大障碍的残疾人开放工作空间。同样，我们的高失业率和该国当前的问题将在风暴和外包系统的大众市场产生变化，这些变化是改进公司战略计划的替代方法。
对人事经理施加压力的外部环境因素有哪些？
人事经理必须永久调查他们工作的环境，然后评估它如何影响组织。在环境中，有一些因素对管理人员的活动施加压力：劳动力，技术，法律考虑因素，政治和社会环境，工会，股东，竞争，客户以及国家和地区的经济。世界一般。这些考虑因素构成了描述问卷第二点的因素。
组织政策的变化如何影响人事经理的工作？
当业务策略指向组织的改进以提高组织的效率为目标时，我们认为人事经理是主要角色，但是在其管理中则应做出贡献，以便公司通过使用而不断改进更有效的人力资源。也就是说，人事经理应通过确定更好和更有效的实现目标的程序来为组织变革做出贡献，并进而做出贡献，以最少的资源获得相同或更好的资源。结果。组织政策应对挑战，例如：技术变革，失业，全球竞争力，工业化水平，社会责任，环境污染，通货膨胀水平，农业生产，劳动力，教育和培训水平，人口变化，劳动力，商业和经济立法等。组织在前述固有政策中产生的任何变化都会影响人事管理人员，因为它必须在道德和社会活动的框架内及时应对挑战，以改善人事绩效和贡献。负责。例：组织在前述固有政策中产生的任何变化都会影响人事管理人员，因为它必须在道德和社会活动的框架内及时应对挑战，以改善人事绩效和贡献。负责任的。例：组织在前述固有政策中产生的任何变化都会影响人事管理人员，因为它必须在道德和社会活动的框架内及时应对挑战，以改善人事绩效和贡献。负责任的。例：
在我们旨在决策收购，业务关闭和产品线停产的公司中，人事经理通过对公司执行战略计划（无论是收购还是新计划）的能力做出贡献来做出贡献内部驱动的公司，将需要的人员类型；将需要与已制定的政策不同的政策，以及从何处获得所需的人力资源等。
定义企业文化。对人事管理有什么影响？
企业文化由组织关于如何执行其事务的信念和哲学组成；也就是说，这是您以自己的方式做事的原因。它体现在高级管理人员所接受的价值观和原则，他们所要求的道德原则，他们所制定的政策，处事风格，组织所保留的传统，员工的态度和感受中。人们和他们讲的故事，在同事施加的压力中，在组织的政治中以及在围绕工作环境的“化学”中。以上所有这些必定会对人事管理产生主要影响，因为它涉及人力资源，但是文化它考虑并且必须向公司全体员工注入能量，以便他们以支持组织战略的方式开展工作。
真正以结果为导向的企业文化不应仅以员工“高兴”，“满意”或“相处”为目标。一个有结果精神的组织必须有一个强调成就和卓越的人事管理部门，并奉行激励人们尽最大努力的政策和实践。这是人事行政部门必须在任何可能的场合和以任何可以想象的方式将这种结果精神集中起来的方法，以确保公司以尊严和尊重的态度对待员工，赋予员工权力，鼓励他们运用自己的主动性和在工作中具有创造力；运用各种奖惩措施来强化高性能标准，使各级管理人员有责任培养依赖他们的人员，并赋予员工足够的自主权，以表现卓越，不断改进并做出贡献。
证明该说法合理：“所有经理都参与人事管理。”
总经理和直属经理都配备了人员。他们作为公司或其部门的主要负责人，就生产和绩效做出决策，决定职位分配，要授予的晋升或确定何时需要将人员与组织分开。这意味着，所有经理都参与人事管理。在管理中，管理人员将有效协调和开发可用于实现组织目标的人力资源和非人力资源作为其中心任务之一。组织中的管理人员可用的人力资源只是必须协调的资源的一部分。但这是通过人们的共同努力金钱和物质资源用于组织的目标。没有人的努力，组织就无法实现其目标。换句话说，管理人员将人事管理作为其行动的基本责任。因此，人事管理从首席执行官开始渗透到所有行政级别。高管人员只有在副总裁，总经理，董事，部门主管，主管等的帮助下才能取得成果，才能发挥作用。
总之，人事管理向经理提供的咨询职能包括三个基本方面：咨询或理事会，服务和控制。
无论公司规模如何，必须开发哪些人事管理职能？
人事管理主要是一项服务活动，旨在帮助员工，经理和组织实现其目标。这意味着无论公司规模大小，要开发的人员管理功能都必须通过提高组织的效率和效力来改善组织，这可以转化为对计划活动的遵守。 ，开发，评估，补偿和控制。发生的事情是，随着公司规模的扩大，这些活动趋向于专业化并分配给各种官员，以便它们可以覆盖公司的所有领域。
高管，通才和人事专员。
高管是直接向公司首席执行官或主要部门主管汇报的高级经理。担任“人事经理”，“人事总监”，“人事副总裁”的人员被视为人事主管。在这些情况下，作为人事经理或人事主管，您将直接向“总经理”，总裁或行政或人力资源副主席报告。如果在副总统级别，则直接取决于总统。但也有可能人事主管直接担任经理或行政总监，而担任中级职位的人事主管，而后者又是回答公司经理或总经理的人。
通才是执行人员，在许多与人力资源相关的领域中执行任务。行政管理人员就是这种情况。
专家可以是人力资源管理八个职能领域之一的经理或主任（招聘经理，薪酬经理，培训经理，工业安全经理，劳资关系经理等）。对于大型公司，个人活动由负责各种专家的人员或人力资源经理（或副总裁）领导，这些专家为他们所在地区的所有职能的发展做出了贡献。
随着公司的发展，人员职能的实施方式将如何变化？
最初，人事部门可能很小，由“一般主义者”或中层管理人员管理。在这种情况下，他们的职能更旨在以有组织的方式维护公司人员的注册和控制，验证是否遵守法律的所有要求，并以清晰及时的方式执行公司固有的会计性质的所有活动。薪资以及缴费和结算程序。随着公司的发展，人事部门变得越来越复杂，变得越来越突出和重要。现在有一个高级主管与首席执行官保持密切联系，并通过某些专门职能来开展活动，这些职能可以由人员区域的特定部门来执行（选拔，薪酬，培训和发展，工业安全）。必要时，考虑到组织的增长，可以将专业管理级别的部门划分为III级（行政）领域，而该领域又可能具有IV级助理（非熟练员工）来解决复杂性组织的。因此，可以理解，这种分工导致大型人事部门的成员成为各自职能方面的专家。
什么是专业？
专业是指拥有知识和技能纲要的个人所扮演的行业或角色，并以共同的身体为框架，以使其与其他个人的表现有所区别。在这种共同的知识和技能体系中受过训练的人员是其特定领域的专业人员，并被证明自己具有发展能力的人员所认可。
这样的话，人事管理应该被视为一种职业，因为从基本知识出发，一个人可以将他的行动指向行政领域的一个特殊领域，这产生了他自己的哲学和基本程序，从而使他成为一个人。专业，具有自己的知识和技能要求。人事专家在自己的领土上行使直接决策的能力，确定每个管理级别的关键领域，以在明确定义的职责框架内与每个领域进行合作。
定义什么是道德的。道德在人事管理中的重要性。
从纯粹的哲学观点来看，伦理学是研究人类行为的科学，只要这些行为与决定其正义的目的有关。通常，所有伦理都试图确定理想的人的举止。从专门的伦理学或本体论的角度处理根据人的生活发展的不同方面或领域对人施加的职责，在这里我们可以找到其在人事管理专业实践发展中的重要性。 。
因此，道德和道德规范超越了法律的禁令和“不得”的用语，并包含了责任问题和“应该和不应该做”的用语。道德是指人类义务以及这些义务所基于的原则。
所有公司对构成它们的五个组中的每一个都有道德义务，实际上是人员管理，它们是所有者，股东，雇员，客户，供应商和整个社区。但是，不仅在规范和规则义务方面，而且在价值观方面：自由，平等，团结，积极尊重和对话。按照首席执行官和所有人的指示进行人事管理，必须促进产生价值观念发展的三个基本道德要素的产生：责任伦理，实现所有人利益的伦理，以及组织的道德规范。换句话说，人事管理应基于以下要素，致力于合并一家道德公司：扎实的企业文化（共同构建的价值观），人才是公司的主要资本，质量是基本诉求，对有形（物质）和无形商品的追求（和谐，合作，没有冲突，诚恳）在客户，工人，供应商和竞争对手的行为框架内，不仅对股东，对公司的行为承担社会责任，基于价值的管理以及合同的主导地位，对客户，工人，供应商和竞争对手的关注公司及其成员的道德超越了合法合同。在客户，工人，供应商和竞争对手的行动框架内，不仅是对其股东，寻求有形（重要）和无形资产（和谐，合作，无冲突，亲和）的关注组合，对公司的行为承担社会责任，根据价值观进行管理，并超越公司与成员之间的道德契约，超越法律契约。在客户，工人，供应商和竞争对手的行动框架内，不仅是对其股东，寻求有形（重要）和无形资产（和谐，合作，无冲突，亲和）的关注组合，对公司的行为承担社会责任，根据价值观进行管理，并超越公司与成员之间的道德契约，超越法律契约。以及公司与成员之间的道德契约，而不是法律契约。以及公司与成员之间的道德契约，而不是法律契约。
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