从1980年信息时代开始重新定义可雇用性和工作的概念开始，“ 有形资产”就出现了，那些“ 无形资产”（品牌，智力资本，人才）开始对公司产生了对人才的依赖，这种依赖呈指数增长。 1900年，只有17％的工作需要具有知识技能的工人。如今，超过60％的公司都需要它们（Michaels，Handfield，Beth和Axelrod 2003）；这就是如何发展劳动能力，培训，资格，薪资报酬和绩效评估。对于绝大多数组织（即使不是全部组织）来说，也是最重要的。本书面作品的原始主题，是试图理解每种含义的含义，然后设法弄清一个新兴的三合会，其被全球化社会的现实所加重。
学位论文-贡献
在此背景下，这一现实已成为缪斯绝大多数在该地区的研究人员，比如是的情况下Nerza雷伊去波朗科博士，谁在她的书“的规划和人力人才培养”，地址负责任的说，在理解上述书的第二章时，当他提出有关按结果进行培训管理的论文时，确实值得停顿：他称之为DNAR方法论 “按结果诊断培训需求”，首先，它被认为是全等的（它试图符合当前的现实，一个相当合乎逻辑的抽象），为了总结本方法的建议，在笔者的话，它是基于战略调整的过程，旨在确定培训需求可能影响该组织目标实现，以确保投资回报。毫无疑问，这一点被认为具有战略意义，我认为这不是可以设想的，因为有趣的是如何想到“老板”在这种情况下，该组织基于诊断或需要知道正在影响或至少缺少什么的事实，以及最终发现同一观察结果是确保收益的策略这一事实。从投资到“老板”。以这种方式看，毫无疑问，这种行动的组织结构如何。
但是，值得一提的是：在这种方法中，谁受益最大？也许不仅仅是赢利或输赢。显然，该提案指出了对劳动力的真正赞赏，因为作为主要论点的作者，正确考虑DNAR的有效性是正确的，基本上取决于个人需求与政策，愿景，组织的任务，目的和目标。留下来的，是技术和经济发展的社会所要求的固有细节。
但是，我希望自己问自己：在什么条件下进行诊断？该分析是从哪个参与者进行的；我们如何知道该诊断不会成为主观行为？在公司观察方便的地方，为什么不是确定需求的主要参与者呢？也许公司满足的需求与工人看到的需求不同？毫无疑问，我认为我在笔者无可挑剔的叙述中找到了许多这些问题的很好的答案，但是即使如此，它们也不会停滞不前，因为这个原因，我认为有必要深入阅读并扎根如此多的不确定性；顺带一提，我再次问自己该怎么做
“尤里卡”（DNAR）成为现实吗？
毫无疑问，此过程假设行动是从确定目标开始的，从宏观到微观，从高层管理人员的目标了解组织的目标（宏观）从这些中，其他人脱颖而出，我允许我自己指出，这是一个非凡的意图，只是很多次工人不知道组织的宏观目标是什么，仅仅是因为他们没有表现出来，而是认为他们应该只知道自己的目标，也就是说，微，这使他无法与工作地点的最终目标保持一致。然后是第二步，当将态度和津贴的指标进行对比时，一个事实就可以确定我所拥有和我所需要的东西，从而使组织和员工之间保持一致，从而促使人们思考期望的绩效和存在着进行学习，建立理论与实践之间有效关系的学习需求。根据作者的说法，以这种方式，实施相关的培训活动来满足每个检测到的需求。不用忘记，了解受此类行为影响的因素，例如涉及的费用。
从这个意义上讲，有必要指出，在上述过程之前，工人的劳动能力对于实施“尤里卡”起着决定性的作用，尽管“尤里卡”是建立在对劳动者能力的了解和发展的基础上的，它们随着逻辑和现实意图的强调而变得栩栩如生，上述DNAR方法既符合该要求，又符合市场的现实。在构思时，需要更多的具有知识技能的工人，以获取卓越的才能，确定差异价值，而差异价值可以由相同的知识技能及其才华创造出来（Michales等人）。
但是，当“新现实也改变了组织及其成员之间的合同时，现在该概念是基于前者的专业发展和后者寻求新方法来赋予组织权力的，如何理解这一含义？最大限度地提高其员工的能力”。当时是Sagi-Vela，（2004年）。它表明，这是一个与工人及其必须拥有的知识（知道），技能（知道如何做）和态度（知道如何做和想要做）直接相关的现实。
由于这种情况，目前谈论工作技能系统，作为促进培训和教育的替代方法，其方向是在组织及其成员的需求之间取得更好的平衡（Jacobs，1989）。这一切都可以从心理学家佩雷拉（Pereira），古铁雷（Gutierre），萨迪（Sardi）和维拉米尔（Villamil）的心理学家的论文《工作技能及其使用360度模型的评估》中看到。
关于此变量的营养丰富的理论展示，发现有趣的认识论方面是麦克克莱兰方法的基础，并指出能力评估的重点是根据员工的特征和行为保持工作成功的人。他们自己;同样，当博亚塔兹（Boyatzis）指出能力是行为模式的集合时，他必须做出的贡献，即人必须采取一种位置才能有效地执行其任务和职能。因此，考虑到这种有关工作和组织的新观念转变的相关需求的最初含义和认识。
在这种相同的思想顺序中，从理论上的包bag中可以想到，能力是指个人，但是很多时候使用术语“ 资格”或“资格”来指代完成工作或职业的条件。 Zarifian（1999）认为，甚至责任和自治的标准也与就业相关。此外，该概念在国家之间改变了含义，不加区别地指代：教育职称，职位类别，薪资等级，职称以及上述假设的任意组合（Grootings，1994）。
从这个意义上讲，必须扩大关键资格，以包括合作和参与组织的能力，这既符合公司的利益，也符合个人利益，必须对工人进行培训以发展令人信服的组织变革并做出或分享明智的决定（Bunk，SF）。
因此，为求知识，在强调这些能力对组织的影响之前，应根据Vargas，Casanova和Montanaro（2001）指出：“劳动能力是有效开展工作活动的能力。动员必要的知识，能力，技能和理解来实现这种活动所暗示的目标。” （第30页）。在这种情况下，能力不仅意味着正确地执行某项任务，而且必须有效，以便将自己与常见的行动区分开来，而不忽略实现设定的目标。
这样，能力管理可以评估一个人的工作所需的特定能力，它也是一种使组织更加灵活的工具，因为它将工作的组织与人员的管理分开，作为公司变革过程中的主要参与者，最后为创造组织的竞争优势做出贡献（Cruz和Vega，2001）。
还应当明确指出，绩效考核作为人力资源的组织管理或管理的工具是相似的重要性到人的选择或推广的系统，感应系统。或公司的激励或工资制度，同样意味着工人提前知道他对日常绩效的期望，并具有将预期绩效与所展示的绩效进行对比的要素（Pereira，Gutierre，Sardi和维拉米尔2008年。
一个人可以很好地谈论功能主义，行为主义和建构主义模型的问题，每个模型都有其本质，值得一提，在这个过程中是否可能实现全面性？跨学科的概念适合吗？
最后是一个要素，在任何情况下都可以是难题的最后一块，它可以有效地执行上述过程，该要素是补偿; 1958年，阿特金森（Atkinson）设法从统计学上证明了金钱的用途，它是一种具体的激励手段，只要它与特定的结果挂钩，就可以提高生产。从这个意义上说，薪水成为组织中个人价值的衡量标准，甚至可以成为对组织中个人进行分层定位的一种手段。工资同时是成本和投资（Corral，2006年）。毫无疑问，每个组织都应该将薪酬视为一项投资，这确实是一项成本，但最终，它应该“返回”给同一组织，因此最终成为任何企业家都能做出的最佳投资。
通过这种方式，根据Fernando Corral在他的出版物《人力资源：补偿》（此术语中
基于上述补偿，合理地收敛于每个场景中必须淹没的要素。因此，它具有奇特的意义，因为它调整了含义的大小并使其意识到现实。当您现在需要补偿时，可以吸引，鼓励和保留人才。毫无疑问，有必要在竞争激烈的环境中产生它，这成为动机的真正问题，这清楚地表明，有时不仅是高薪能维持工人的效力，而且这种补偿必须与公司内部的发展机会相关。
因此，必须主要根据劳动力所隐含的原因和正义来提供补偿，即正如作者所指出的那样，要牢记诸如责任类型，市场状况，绩效，技能，例如劳工界现在以不遗漏的方式要求的新模型，这些变量包括年资，通货膨胀，协议，社会福利。
鉴于所有这些论文，出现了一些值得讨论的问题：
如何衡量培训的有效性？如果我们谈论定性范式中出现的过程。同时，如何合理地对这些变量进行评估？当大多数公司仅采用假定的行动（培训）时，将解决当前的需求。最后，如何做才能使薪金端庄而不同时成为参加工作的唯一动力？
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