近年来，顾问，管理书籍，人力资源专家普遍强调选择人员时态度的重要性。实际上，新工具似乎是根据个人能力而选择的，这些能力超出了特定的和获得的工作经验。
因此，在评估申请人时，我们提出了一系列问题，旨在调查该人的状态，态度，联系方式以及面对变化（如预期的那样）的灵活性您可以在简历中找到简单的书面文件，以表明您在哪里工作以及执行了哪些任务。
即使面对表明所取得成就的文字，也很难通过该著作来辨别他是谁，从根本上说他是什么样。甚至不是非常时尚的“发送照片”也无法帮助您了解行为的细节。
在此框架中，通常会遇到许多来自技术领域的经理，尽管他们在档案中脱颖而出，他们强调行为特征的重要性，但是在面对选择时，他们会阅读课程并决定辞职，原因仅仅是，在那儿，他没有说自己知道这一点。他们甚至不同意进行面谈以与申请人见面。“这没用”通常是这样的短语，当被问到为什么时，答案就是“你不知道我需要什么”。
感觉是，一张人似乎是一张不动的照片，尽管他在类似公司工作过，担任过类似职务，即使他们具有“学习能力”，也将无法学习任何新概念或适应新活动。和“适应变化的灵活性”。
在这一点上，我想知道如果最终根据体验的特征进行选择，为什么我们要谈论个性特征。
显然，我找到了答案，绝对是，那些选择这种方式的经理没有选择的能力，他们没有，也没有获得适应最近几年变化的灵活性，他们没有能力评估彼此，他们仍然在已经排除在模型中的定型观念。
当然，这并不意味着如果需要电子工程师来进行软件开发，则将预先选择建造桥梁的土木工程师。是的，如果您在重要的公司中拥有5年的软件开发经验，即使您使用了不同的工具，电子工具也将能够在短时间内以“学习能力”适应这种新工具。
另外，因为可以由具有创造力和团队合作精神等特征的人提供帮助。另一方面，找到经验如此精确的人所花费的时间可能与该人学习新技术所花费的时间相同。我们要问很多次：一个智商高的人已经证明自己已经成功完成了学习需要多长时间？
最近，在一份档案中搜索了很多技术知识（甚至很难合并）的搜索中，经理抛弃了四名申请人而没有进行面试，因为他们没有所要求的完整经验。最后，人力资源领域和顾问说服他采访了他们。
结果：两名候选人能够填补该职位。即，在通过心理技术评估研究他们的个人特征之后，他们两个都进入了不同的位置，相似但不完全相同。
让我们理解，课程表中绝对不能写任何东西，因为当我们宣布一个简历不应超过两个时，我们会再谈论页面或更多页面。
舍弃是的，但我们必须给自己，让申请人有机会展示自己的行为，个人技能，这将有助于他们进入新公司，升任新职位，迅速适应，在短时间内学习并提供创新的想法来带来经验不同。
用简单的书面论文进行选择并没有理解使人与众不同的是行为的信息。
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