我们非常了解组织气候的概念，并且通常将其识别为公司在特定时间所居住的环境；工作可能令人愉快或不愉快的地方；或作为组织成员感知或体验的一般环境的质量或属性，可能是内部的或外部的，并且会影响其行为。
令人愉悦的工作环境以及具有促进对工作的归属感和承诺感的企业文化，将始终是公司的竞争优势，因为质量，生产率和工人的最佳绩效有着直接的关系。围绕着它的环境。
组织氛围与确定公司的组织文化，理解为组织文化，成员共享的行为，信念和价值观的一般模式有着直接的关系。
组织气候所涵盖的看法和回应源自与领导和管理实践（监管类型：专制，参与式等）和经济方面（薪酬，激励制度）相关的多种因素，社会支持等）。
Litwin和Stinger教授的理论确定了九个因素，它们对组织气候的产生有影响（结构，责任，奖赏，挑战，关系，合作，标准，冲突和认同）。
在下文中，我将简要介绍一下它们各自是什么，而不详细说明如何实现和/或维持它们。
1.结构：指组织活动根据不同层次级别之间的关系进行划分，分组和协调的方式，而与该级别的位置无关。它的基础与组织结构有直接关系，反映在组织结构图中，我们通常将其称为组织结构。
为了使公司发挥作用，取决于公司所采用的组织，有必要建立规范，规则，政策，程序等，以促进或阻碍公司活动以及所面临的活动的适当发展。工人在工作中的表现。
积极或消极的结果将在组织可视化并控制对工作环境的影响的范围内给出。公司中适当的组织结构的形成会促进或阻碍沟通的流动，这是希望以最佳方式共存的任何类型社区中的先验方面。
2.责任：这方面必须与执行委托活动的自主权联系在一起，而这又与对赋予工人的任务进行的监督类型密切相关。
对于我们每个人，无论我们担任何种职位或从事何种职业，如果我们正在开展自己乐意做的活动，我们的工作将始终很重要，并保持我们对组织做出重要贡献以及这种重要性的想法。我们通过与分配的自治程度，活动所带来的挑战以及我们以最佳结果承担的承诺之间的直接关系来衡量它。
3.奖励：以付出的努力和奉献精神，尤其是在工作中取得的良好成果，得到了什么？
根据所从事的活动，合理和适当的薪水构成雇佣关系中的第一激励。重要的是不要忘记，尽管薪水合理并且工作成果达到了预期的平衡，但人类仍“需求”额外的认可。
4.挑战：随着组织促进接受计算得出的风险以实现拟议的目标，这些挑战将有助于维持任何组织都必需的健康竞争环境。
5.关系：这些关系将建立在各个级别的人际尊重，良好的对待与合作以及支持的基础上，并基于有效性，生产力，效用和服从，所有这些都应在精确的范围内，而不会变得过分和达到造成这种风格的压力，工作场所骚扰（围攻）和其他不便之处。
6.合作：这与及时的支持有关，在实现与公司目标相关的共同目标的过程中，团队精神的产生和维持。
7.标准：我们知道，标准建立了表明其范围或合规性的参数或模式。只要制定的标准具有合理性，并且最重要的是可以在不夸大其必要努力的前提下实现这些标准，那么该小组的成员将以正义或公平的感觉来理解这些标准。
8.冲突：冲突总是由小组成员之间的分歧引起的。这种感觉很可能是由于不同的原因而产生的：与工作或社会相关，并且可能发生在同级别的工人中，或者与上司或上级的关系中。
9.身份：今天，我们将其视为一种归属感。加入公司并成为公司的积极成员，并为实现组织的目标做出自己的努力感到自豪。
前述每个方面在协作者之间产生不同类型的感知，这些感知类型直接影响个人的劳动道德，并在团体层面上影响所有员工的总和，最终塑造了组织氛围。
知觉被定义为“ 由我们的感官所产生的物质印象所产生的内在感觉 ”，并且正如我们已经提到的，它在每个协作者中都是不同的。
感知公司中构成组织气候的每个要素的方式，都是根据个人的情况和评估方式而在个人中产生的，也包括广泛的积极或消极态度。因此，组织氛围反映了个人和组织特征之间的相互作用。
看法在很大程度上取决于每个成员与组织之间的活动，互动和其他一系列经验，并且可能倾向于确定将成为组织文化一部分的信念，神话，行为和价值观。
适当的组织氛围的产生直接关系到公司领导层，密切领导者的素质，密切领导者会激励，组建跨学科团队并最重视沟通，这是关系中的基本轴心。
积极的内部文化对于寻求几乎不发生内部冲突的组织氛围至关重要，这唤醒了对该组织的坚定承诺，并在其竞争对手中树立了杰出雇主的形象。
就其本身而言，消极的组织氛围直接影响公司的目标，管理者认为管理者似乎“未注意到”，迟早他们的影响力也将产生不良的工作环境，对工人满意度的负面影响，内部冲突增加，生产率下降，离职率高，适应不良，旷工，创新或创造力低下等，在短期，中期或长期内，所有这些公司的经济成果。
公司必须发挥其智力资本：人，并利用良好的组织氛围所产生的有利后果，这一点极为重要。
要在公司中实现良好的组织氛围，就必须伴随着老板对下属的行动，这些行动要适应明确的既定政策，沟通方式，培训计划的应用以及合理的报酬等。
仅仅通过观察，就很难对公司所发生的事情进行集中管理，而这可能会在组织气氛中以某种方式影响另一种情况，这将始终是困难的。
由于组织的动态，环境和人为因素的介入，组织气氛被证明是一个非常复杂的方面。
组织需要有定期的组织氛围衡量机制，该机制与员工的积极性和公司在日常活动中的预期结果相关。
至关重要的是，我们必须确定我们公司的组织环境的质量，而实际上至关重要的是，我们使用某种类型的工具来实现预期的测量结果。
获得组织氛围的资格，将使我们知道合作伙伴的特质和公司行为是正面还是负面的看法，如果他们认为自己是冷漠的旁观者或组织过程的积极组成部分。
大量研究表明，组织氛围可以在高绩效和低绩效的公司之间发挥作用。
组织气氛的测量通常是通过直接调查进行的，适用于组织或组织某些领域的工人，目的是测量特定的既定方面，显然这将直接与特定情况联系在一起。每个公司。
调查通常指向与合作者相关的方面，例如思考和行动的个人，以及公司以一种或另一种方式预期的与工人行为有关的结果。
调查的质量，工具的使用方式以及在使用中获得最佳结果的机会都是需要考虑的重要方面。
最后，在测量中获得的结果，一旦经过分析并适当地加权，就应制定出一项行动计划，该计划倾向于纠正被认为是问题的情况，或者在某种程度上可能是工人情绪和行为不适的原因。
