许多公司都在努力改造自己，并成为更好的竞争对手。这些公司包括FORD之类的大公司，或3D系统之类的小公司，既有国际组织，也有本地组织，有很多钱的公司，还有其他破产的公司。他们以不同的方式称呼这种变革努力：重组，全面质量管理（TQM），文化变革重组等。在每种情况下，目标都是相同的：对如何管理业务以使其更具竞争力的公司进行根本性的改变。
这些努力中很少有成功的，完全失败的很少，但是大多数落在这两个点之间，但处于规模的底部。
我们生活在竞争激烈的商业环境中，我们可以从这些案例中学到的经验与想要生存的组织非常相关。这些经验教训之一是，变革经历了一系列阶段，通常需要大量时间来实施。通过逃避这些阶段中的任何一个，我们只会体验到速度的幻觉，但我们永远都无法获得令人满意的结果（Kotter，2007）。
第二个教训是，在任何这些阶段中的严重错误都可能产生破坏性影响，从而避免达到期望的目标。
转变组织的8个步骤如下：
1.建立紧迫感
- 检查可能影响我们公司的市场和正在发生的变化，讨论我们正在经历的危机，潜在危机甚至我们可以利用的机会。
2.建立强大的团队领导团队
- 召集一群人来领导变革，激励他们团结协作。
3.建立愿景
- 建立有助于推动变革的愿景，并制定有助于实现愿景的战略。
4.传达愿景
- 使用一切可能的手段来传达新的愿景和策略，并通过领导小组的榜样展示新的行为。
5.委托他人根据这一愿景采取行动
- 发现并摆脱改变的障碍；改变破坏新愿景和战略的组织系统或结构；激发非传统的冒险决策，以发现新的道路。
6.计划短期胜利
- 计划明显的短期绩效改进，实施这些改进，奖励并认可参与这些改进的员工。
7.合并改进并产生更大的改进
- 提高系统，组织结构和政策的可信度，使其更符合新愿景；雇用，促进和发展符合该愿景的员工；通过新的改进项目重振流程。
8.将新成就制度化
- 成为将新的成就与公司的成功联系起来的组织文化的一部分，开发确保领导者及其继任者发展的方法，返回到步骤1。
我们不仅仅可以将其可视化为8个步骤，而是一个持续的改进周期。在一篇短短的文章中，这看起来似乎很简单，但现实是，即使是非常成功的公司，在实施过程中也走过了曲折的道路，充满了惊喜。关键是要有变化的愿景，这是指导人们的努力所必需的，从而减少错误的百分比。避免犯几个错误可能意味着成功与失败之间的区别。
资源
- 约翰·科特（John P. （2007年1月）。领先的变革：变革努力为何失败。哈佛商业评论。从2007年1月号开始。
