8种管理能力的习惯

1.背景

在一个大型卡车和公共汽车特许经营权中，总干事通过海湾另一侧的办公室玻璃向我指着远处，说：“你看到那个小镇了吗？

它总共有大约10,000台农用拖拉机在运行。

在那建立可以雇用大约50名员工的维护和维修店将是一个好生意。” 在整个管理团队的管理能力发展课程中，我们正处于喝咖啡休息时间。他加了：

“我拥有船只，品牌，我们了解技术，甚至还有许多可能的客户和员工。但是我没有经理来接管业务

确实，管理能力是为公司或组织（无论是部委，大学，医院还是基金会）带来繁荣的原因，而不论其最初的资源，财富或贫穷程度如何。而且，如果没有这种能力，则无论资源多么丰富，它迟早都会破产（通常早于破产）。

20多年前，我开始担任顾问，负责实现管理发展。

我可能听过大约一万五千个由不同董事组成的简短但有条理和准备好的演讲，涉及多个主题：愿景，战略，差异化，授权，授权，团队合作，创新，自我形象，教练，绩效评估和长期演讲。等等

我注意到的第一个重大失衡是在一方面对金钱的取向与另一方面对人的取向之间。事实是，这两个方面同时对公司至关重要。

好处是一方面是“确保未来的费用”（也许应该更好地称呼它），另一方面，在公司中，只有人员受到管理；严格来说，没有人经营公司，工厂，过程，部门。因此，经济方法（在领导模型中用8种习惯用欧元来表示）和实现人的尊严的方法（由某些人表示）是不可分割的。

我观察到的第二个巨大的不平衡现象，也很明显是，一方面需要建立一个稳定的组织，另一方面需要建立一个能够改变，创新和改进的组织。同样，这两个方面也是必不可少的。稳定性（用三角形表示），一方面使人们能够扎根并拥有自己的生活，另一方面，每家公司都必须不断提高生产率（以奥林匹克五环表示）保持统一的盈利能力；不这样做的公司将受到真正的资本减资过程的约束。如果稳定是总的话，那么公司将陷入困境，但是如果一切都变了，那么混乱就是总的。

好吧，三年前，当我坐下来将自己的经历写成一本书时（《从恐惧到信任》，Díazde Santos编着），我的知识上的混乱是过分的。与大多数公司一样，它需要简化，做一些简单的事情，最重要的是要整合该方法。关闭它；这就是为什么我最终进入领导圈，在四个象限中加注

8个关键管理习惯，每象限两个，如图所示。我坚持认为，该方案将客户置于现场的中心，很好地发展了任何经理的管理能力，并能应对他所面临的实际多面体问题。

2.- 8个习惯，是管理能力的关键

1. 信息习惯

习惯是捕获信息，对其进行处理，对其进行理解，对其进行充实，使用并在内部和/或外部客户之间分发它，以便我们俩都能做得更好。

该信息可以处理流程，技术，市场，竞争对手，趋势，状况报告，仪表板等。（不要与沟通混淆；信息是纯粹而简单的工具）。

2. 战略眼光的习惯

这是管理想象力的习惯。表达，丰富和重新定义我们公司或部门的愿景。他了解构成他的战略的具体目标网络，并且这些网络表达了激发承诺，热情和热情的方式；不是简单的参与。因此，在这里我们指定我们在哪里以及应该在哪里；我们要去哪里，我们要做什么。

3. 结果的习惯

习惯于想像一下，我要负责什么结果。专注于重要和机遇；设定自己的目标；并评估自己的表现。不必专心从事纯粹的活动，或者不做任何事情，也不解决连续的问题。

这是组织自己的习惯。

4. 代表团的习惯

这是一种有效地组织他人，赋予他们权力，达到赋予权力并使他们负责的习惯。这意味着要有既定的目标并对别人有信心。

委派是建立严格的信任关系的习惯。

5. 学习习惯

这是一个双重习惯：首先，它是为了使自己的知识更好地工作，因为它每三年就会过时，其次，其次，是提高人的性格，心态，行为，文化，沟通能力。自我知识。持续的改进和改进都是必不可少的，并且在道德上肯定是必要的。

6. 沟通习惯-谈判

这是一种不断面对面影响他人的习惯，让自己受到他人的影响以建立共同的愿景。动机是通过它养成的习惯，它丰富了一切。它需要人际交往，引起思想，感觉，良好的情绪，良好的人际关系敏感性和和谐的人际关系。双赢。

7. 团队习惯

习惯可以使组织内的所有各种内部流程正常运转；推翻部门对团队和流程的忠诚度；实现更大的承诺，整合和协同作用，从而提高无形资产和生产力。注意，这是愿意失去突出地位的习惯。

8. 创新习惯

当经理以及他的每个协作者每年在工作中引入2-4项创新时，他们就会养成这种习惯，以使他们致力于不断提高生产率。归根结底，生产力是人的问题而不是技术。

3.-编织每一个习惯的精神

即使只是在少数情况下，我也认为可能有必要就某些单词的含义进行协商并达成共识，以使彼此理解。我在这里提出我喜欢的三个定义：

技能是将智力和知识置于危险之中以知道如何做某事的能力。

习惯是发挥想要做某事的意愿和责任的能力。

假设经理有一个顽固的态度。您将进入管理技能课程，以发展例如如何激励，团队合作，设定目标和评估绩效等。并假设您的胡萝卜和棒子的心态没有改变。我们要做的只是让他变得更糟。这是经常发生的。

对我而言，习惯意味着具有能力（不是相反）。因此，我们应该正确地讲管理习惯而不是管理技能。也就是说，HABIT意味着：a）有一种精神，和b）与之同时，具有技能，技巧和知识。

生活中的错误不是由于缺乏逻辑（通常就够了），而是由于我们理所当然的。

这种精神是信念或假设。

一个人的潜能是由他的性格赋予的，这是他的知识心智的产物。同时，在公司中，由于其战略，它是其文化的产物。

好吧，这两者中最关键的因素几乎可以说是精神或文化方面的低度发展。几乎从来没有过错，“知识”因素（显然也是必要的）很少。产生技术的是领导者；技术不会产生领导作用。

那么，这是我们的第三个定义尚待解决：

领导者是在团队中创造一种意识状态的人，通过增加信任，沟通和承诺，可以发展人和组织。这是一个精神问题。在较小的程度上，文化（领导力）是技能或知识的问题。

有时是无意识前提的信念和假设通常扎根，因为这些年来，这些信念和假设已经得到巩固，而没有质疑它们并使其合法有效。如今，环境以平庸的信念孕育着我们，这些信念是我们在没有逻辑和严格分析的情况下做出自己的事情。然后它们完全标记了我们。

实际上，它们决定了我们看待事物的方式，我们的思维方式，我们的生存方式。

让我们看一下：

“地球是宇宙的中心。”“星星在本质上是神圣的。”“如果您不是鲨鱼，它们会吞噬您。”“我们一直做得很好。”“唯一重要的是股东。

人们已经意识到在人类学所有领域都可以找到的前提或信念的无限性

好吧，到目前为止，这一切都是序言，它分析了我们8个习惯中的每一个有时都应该主导和应该主导的精神。

我有时会在有效的经理中观察到正确的假设，他们会取得真正的良好结果，而错误的假设会阻碍效率，但不幸的是，这种假设更为频繁。接下来，在这8个表中的每个表中，我们列出了每个习惯中的5个重要假设，尽管还有很多。

我希望这些信念能被很好地理解，因为它们被压缩了，而过分简化会使它们显得教条主义。

4.管理精神表

第一信息习惯表。

错误的假设	足够的假设
知识管理基于信息技术通过Intranet和Internet提供的数据量。	知识管理基于以下方面：1）我会明智地思考自己需要做好的信息，2）我寻找并捕获该信息（不仅仅是数据），3）我认为并进行反思，将其转化为知识并进行传播。
“我不希望其他部门知道我们在做什么。”	我觉得有责任提供他们需要做好的其他信息。
我在这个市场工作了25年。我完全了解我的客户。他们甚至是我的朋友。	我的客户的知识不足以定义。我需要更好地了解他们，最重要的是，我需要结识新客户。
“我有能力累积或控制信息。”	当我教育别人时，我有力量。教育是提供信息。
我闭嘴的东西不会妥协或引起我问题	分享信息对我很有用。特别是我的责任更大。

战略愿景第二习惯表

错误的假设	足够的假设
在公司中，重要的是赚钱以使股东满意（增加股份的价值）。	重要的是股东，客户，雇员，供应商和整个社会都应该满意。一次全部。
管理角色的实质是人力资源，市场营销，财务和运营。	管理功能的本质是定义ES，必须存在以及如何从一个过渡到另一个。
我设法设计出一个很好的策略来指定产品，服务，市场和技术。	在许多人的脑海中，我得到了足够好的策略。
每个人都有自己明确和一致的目标。	这既不值得我的worth憬，也不值得其他人的vision憬。需要所有人共有的第三个战略愿景。
我们的竞争优势在于产品，组织和技术。	我们的竞争优势在于人们的行为，这不仅是文化上的，而且是战略上的。

表第3个习惯的结果。

错误的假设	足够的假设
我的工作描述中有详细说明。这是显而易见的。	我经常反思自己应该专注于做出的最大贡献，有所作为和做出真正的贡献。这既不明显也不明显。
在这里，我要努力解决不断出现的问题。	我在这里工作是要抓住机遇，并专注于重要而不是紧迫的事情。我计划很好，没有即兴创作。
根据事件发生的过程，我在这里要始终保持全速前进。	我在这里采取行动明智地设定自己的优先事项，而不会被平常的事情所困扰。
成功包括实现目标。为此，我知道最佳实践和卓越公式。	成功是一种自我完善的心态（因此可以实现目标）。它要求自律。轻松成功的追求是频繁而严肃的社会欺骗。
不可避免地，我必须做所有的事情。	我整合了所有功能，以使它们不会各自独立，也不相信分散，痛苦和不良结果。

代表团第四习惯表。

错误的假设	足够的假设
我委托责任，任务和职能。我保持控制。	我授权。我给予合作者自由，我将自己置于他的手中，我变得脆弱。我建立信任。
作为老板，我已经对计划进行了深思熟虑，并且我指示协作者清楚地告诉他该怎么做	我的协作者有责任，并且（如果他受过训练）我只会听他的话。他带头进行任何对话，设定目标，说出他需要哪些资源，自我评估，并提供自己所需的建议。他年纪大了，而且肯定比我更了解。无论如何，我可能会向您建议。
作为老板，我作为法官必须执行正义并裁定对与错（*）。	我的协作者可以自由进入我的办公室，并告诉我：“我们为此，这等都做错了。” 我不允许合作者具有“从属心态”。
从逻辑上讲，我稀缺的业务资源是金钱，技术和知识。	我最稀缺的业务资源是我的主管和经理的管理能力。
我不允许犯错误。	我可以允许错误。但是永远不要消极的态度。我会亲自面对面，直到最后。

表第5个学习习惯。

错误的假设	足够的假设
我不需要更多的学习。我相信：作为一名专家，我已经知道了，我没有时间去培训，我在旅途中进行培训，我在培训课程方面的经验并不出色。	在学习中，我需要做的第一件事就是了解自己：审视我的不良习惯，弱点，使我做出不良反应的事情，并意识到自己的行为如何影响他人。
“我就是这样”（尽管有时我不得不强迫自己摆脱别人的错误）。	“我这样行事”，我对自己提出疑问，并积累了更多的知识，这些知识将增强我的优势。
生产力首先是技术问题。	生产力首先是学习的问题。获得知识的人都会创造新的工作。
我们是最了解并且不会犯错误的人。	我将自己和他人推向艰巨的任务，以至于我们别无选择，只能犯错误并学习。
我只对“非常实用”的培训感兴趣。还有管理习惯和技能……但是非常实用！很快。	我以美德照顾教育：守时，诚实，自律，忠诚，诚实，正直，体面，……学习至关重要，是仓促的敌人。

表第六种沟通/协商习惯。

错误的假设	足够的假设
“不要告诉我，我不想知道。” “只提供解决方案！”	“我愿意倾听并修改自己的行为，这正是沟通所需要的。”
“我说得很清楚！” “我会慢慢和你说话！”	沟通是一种不完美的现象。在理解之前，我会先理解，以免建造通天塔。
“这家伙是一个入侵者。你看不像我！不要组建团队。”	每个人的想法都一样，没有人想太多。他看到我看不到什么，为什么？
我跟我的合作者说话，他在听我说话。做正确的事很重要。我要求责任。	我的合作者对我讲话，我听他讲话。我建立了深刻的共识。我们互相追究责任。
我很真诚，我不欺骗任何人，我说实话。	我一直很积极。绝对诚实的交流破坏了关系。我同时真诚和外交。

团队合作的第七个习惯表。

错误的假设	足够的假设
为了管理工作，最重要的是，需要一个积极进取，独立，充满朝气的执行官，并且是第一位。一个“孤独的护林员”。	为了管理知识，最重要的是，领导者必须将管理委员会转变为管理团队。没什么！
“不是我的问题。我做我自己的事情，任何落后的人都会做。”	我怎么看问题是问题。我把团队合作放在个人角色之前。
团队合作首先需要自发性，宽容，共识和创造力。	团队合作需要责任感，自律，培训和对结果的承诺。
必要时，我会实行“分而治之”的政策。	“分而治之”破坏了知识管理。未使用的知识是第二高的隐藏成本。
重要的是，每位专家都要做好自己的工作，而每位专家都是自己的。	专家必须作为一个团队来做好自己的工作。横向（文化）交流是创建团队并为客户“增值”的动力。协调不善所带来的巨大隐性成本是第一位的。

表第八个创新习惯。

错误的假设	足够的假设
这种做事方式是正确的。我们一直都是以这种方式完成的，它运作良好，并且不方便更改。	每家公司都必须转型为不同的公司。这需要不断改变做事方式。（文化变迁）。
一个好的创新者是一个富有创造力，想像力和创意的人。	优秀的创新者是一个工作热情且负责实现基于自律的想法的人。
我害怕犯错，我冻结并说：我们待会儿再讨论。让我们看看发生了什么事。你来这里的时间很短。我们没有预算。我们要切合实际和现实。事情就这样了。这是不可能的。保证金	我搞砸了，我不怕犯错误，我说：谁不敢创新，谁就没有人为工作，但是，由于我知道市场上正在发生的事情，这种情况必须改变。当我听到与“真实”相矛盾的内容时，我会仔细思考。
我把我的想法放在一个基座上。我很酷	我不知道：谁更疯狂？其他人还是我？

5.后果

答：在生活的各个方面都有信念。

心态是一种思维方式和一种感觉方式，由一整套信念或假设所支持，它决定了看事物的方式，进而决定了行为，无论行为是什么，总是合理的。

人类学研究人们生活中各个方面的信念，例如科学，技术，人际关系，社会，政治，经济生活中的信念，包括痛苦，命运和宗教（* ）。

在这里，我们讨论了管理信念（指令），其中最典型的方面是业务，心理和道德方面。全部三个。原则上，对操作方面的信念可能更多，而重要性则不那么重要。

B.信念可能不明确，也可能是错误的。

尽管信仰有时被认为是理所当然的，但它们并没有变得明确，主题经常表现出与实际根深蒂固相反的观点。我有一个老板总是向我们谈论质量，但是他一直观察到的和管治的是股票的水平及其融资，因此，这就是我们所有人真正面向自己的东西（文化）。

但是最糟糕的是，经常有容易出错的错误信念，这就是为什么聪明和专业的经理犯了大错误。因为一个“确定”错误的事情。个人，公司或国家可能是错误的。

C.一切都链接

对公司的共同信念形成了其文化，而文化则是所诱发的战略，政策，组织，行为等的诱因。只有在ALL稍有变化并找到新的平衡点时，才可能更改。

例如，使用强烈的个人主义业务方法，有人相信只有通过团队合作课程才能迈向团队合作方法，这是荒谬的。现在，首先，如果导演做出了自己的承诺，其次，如果战略，流程和政策重新调整了重点，此外，基于这些结构基础提供了一些发展课程，则取得了重要进展。

D.文化不是纯真的

尽管有时是要道歉，但这种文化并非无辜。每种文化都意味着一定程度的责任感，领导才能，承诺，全体员工对自由和道德的坚定使用。总之，它意味着更高或更低的管理水平。

有了一种特定的文化，一个人就能解决一个人无法与其他人解决的问题或挑战。实际上，所关注的战略机会取决于文化是什么样的。

E.今天，文化和战略往往变得混乱

过去，在我担任商业策略顾问的时候，当我担任财务会计教授的那段时间，我记得公司最典型的战略保护障碍之一就是公司的技术，而这在各个方面都非常昂贵。

如今，随着全球化和市场动荡的问题，这一障碍相对便宜，并且已经大大减少，因此，那些行为已开始具有战略意义的人们开始出现。

现在，就像可以掌握和修改技术一样，人们已经不再是那么多了。文化问题开始变得严重，因为除了文化之外，它也是战略性的。

F.文化变革

的确，今天领导一家公司就是领导一种文化变革（行为方式的改变）。不能用旧的假设来构建未来，因为旧的将被重复。

您过去获得的成功越多，信念就会越沉重，改变和未来就越困难；因此，最大的危险恰恰来自最成功的情况。

潜在的问题是文化变革是根本性的，它不是进化的，它看起来是荒谬的或过度的风险。

奇怪的是，很多时候您看不到眼前的事物。人们不接受显而易见的巨大暗示。

文化变革需要极大的胆识和勇气来挑战证据，因为必须重新考虑并重新开始一切。经理陷入了自己的思维方式。另一方面，证据还远远不够，除非您已经脖子上有水。即使如此，这也并不明显。

也有可能人们意识到应该做些什么，却没有所需要的。

6.-如何在实践中灌输正确的管理精神？

鉴于在最终分析中，“管理能力”不仅是最稀缺的资源，而且是成功的唯一关键，因此，我将以电报方式讨论如何获取和不获取它。

我要大胆而无礼地说这句话，因为他认为否则就不会停止这样做。

首先，我对一些已知的课程模型进行评论：

a）Vroom的课程引起了著名的Kepner和Tragoe课程，从参与决策的角度充分探讨了该主题。

b）Blake和Mouton的方法是最基本，最简单且仍然最实用的方法，具体取决于您的处理方式。Reddin在某种程度上相似，对于管理风格的诊断尤为有趣。

c）Fiedler模型是一个相当完整的模型，但由于其理论上的复杂性，在实践中几乎无法操作。

d）领导力的三叶草同时指导三个方面：目标的实现，对每个人的个人需求的关注以及对集团成员的自豪感；对主管和团队领导者而言是一件好事；对于管理人员来说可能太简单了。这将是8个习惯模型的一个很好的简化。

e）科维，因其敏锐的心理观察而必须知道；但是，它不是针对管理者而是针对所有人：家庭主妇，学生，服务生。f）最后，尽管我认为它不起作用并且在实践中没有用，但我引用了情境领导，它基于广泛组装的局部理论，因其广受欢迎。

其次，令人惊讶的是，从我在与研究生专业人士的发展工作中，在商学院的MBA中所看到的情况来看，至少到现在为止，管理技能的发展还很差。涉及了人力资源管理，市场营销，财务和经济方面，运营问题，项目管理等主题，这些主题都广为介绍，但是这些方面都不是管理或管理能力问题！当然，有关系。正如Fayol所说的那样，管理职能是计划，组织，指挥和控制。我们谈论8个习惯。

第三，我也不相信只有通过指导才能具体实现管理能力的提高。教练是一种有力的工具，但是可以代替它。

但是，它很时尚。在管理界，时尚比高级时装更具影响力。这就是为什么需要指定一些内容的原因。

发展管理能力的最佳方法是什么？我继续讲述自己的经验：平均而言，我按照以下4步方案在不同的管理团队和不同级别获得了最佳结果：

a）第一步：

精心设计和量身定制的全过程，了解“先验”所要解决的基本问题。

公司合并与改善专业人员的内部沟通，按照流程手册进行团队合作，促进创新和变革以及应对承担巨大的社会责任等问题

尽管管理团队本身始终是其中的一部分，但在某些情况下确实存在着真正复杂而困难的情况。

b）第二步：发展团体动力学，亚里斯多德说“宣泄”，或者说是克服已定义问题的敏化过程。人们对在这种情况下的管理精神是什么以及应该采取什么态度提出了集体质疑。

每个参与者的心态都有经验上的改善，其中包含有效的习惯，其中之一就是每个参与者将在1年，2年或3年中担任自己的教练（谁是最好的教练），正如我所见。每个参与者的这种强大的集体动力，最多可以在30或40个小时内最多容纳14人，而个性化的教练肯定无法实现。

c）第三步。在上一阶段结束时紧密联系在一起，它包括借助专门的测试定义每个人的风格和诊断，从而可以非常精确地定义每个参与者的进度目标。

d）步骤4。最后是必须进行个性化指导的庆祝活动，这种指导已经非常有针对性和定义性，每次为时2或3个小时，每次2小时，足以指导每个参与者进行不可磨灭的改进。

在许多情况下，我亲眼目睹了惊人的事态发展，并以正确的方式进行着。